Оклад ниже чем в штатном расписании. Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре? В штатном расписании могут быть вакантные должности

Проверьте по чек-листу, что написано в вашей щтатке о должностях и окладах сотрудников. Выловите ошибки, из-за которых есть риск неверно посчитать зарплату и получить штрафы.

√ Сверить зарплату сотрудников с МРОТ

Зарплата меньше регионального или федерального МРОТ - нарушение. Но оклады в штатке не всегда нужно повышать.

√ Сравнить оклады по одинаковым должностям

Оклады по одинаковым должностям не должны отличаться друг от друга. Есть два варианта обойти запрет.

√ Проверить, как написали размер оклада

Оклады указывают в фиксированном размере. Устанавливать вилку для окладов нельзя.

√ Убедиться, что не занизили оклады

Оклад всегда указывают для полной ставки, даже если в штатном расписании ставка меньше единицы.

√ Посмотреть, выполнены ли требования по охране труда

Компания обязана ввести должность специалиста по охране труда или создать службу, если численность превышает 50 человек.

√ Проверить названия должностей

Какие названия должностей нельзя придумать самим.

√ Сравнить наименования должностей в штатном расписании и трудовых договорах

Они должны совпадать. Иначе - штраф.

√ Избавиться от лишних должностей или ставок в штатном расписании

Вакантные должности прибавят вам работы.

Как сверять оклады и зарплату с МРОТ

Оклады, которые меньше МРОТ, не всегда будут нарушением. Сравнивать с минималкой нужно зарплату (ч. 3 ст. 133 ТК). А в нее помимо оклада включают премии, надбавки и доплаты (ч. 1 ст. 129 ТК). Исключение сделали только для районного коэффициента и надбавки за работу на Крайнем Севере. Их начисляют сверху, поэтому при сравнении в расчет не берут (постановление Конституционного суда от 07.12.2017 №38-П).

С 1 января 2018 года федеральная минималка выросла с 7 800 до 9 489 руб. Кроме этого регион, в котором работает компания, может установить свой минимум. Тогда зарплату нужно сравнивать именно с ним. Но при условии, что региональный МРОТ не ниже федерального.

Зарплату, которая оказалась меньше минимальной, нужно увеличить. Иначе компанию могут оштрафовать. Есть два варианта: увеличить оклад или ввести надбавки. В первом случае издайте приказ о внесении изменений в штатное расписание и заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам сотрудников. Во втором случае достаточно приказа об установлении надбавки и допсоглашений. Вносить изменения в штатное расписание не обязательно.

Как оплачивать работу сотрудников на одинаковых должностях

Компания не вправе устанавливать разные оклады для одной и той же должности (письмо Минтруда от 25.10.2017 № 14-1/В-953). Это недопустимо даже в том случае, когда новый сотрудник проходит испытательный срок. Если трудовики на проверке найдут такое нарушение, компанию оштрафуют до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП).

По закону зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда (ч. 1 ст. 132 ТК). А работодатель должен одинаково оплачивать равноценный труд (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).

Чтобы избежать претензий проверяющих, измените названия должностей. Например, дополните словами «младший», «старший», «ведущий» или введите разряды или категории. В должностных инструкциях впишите разные обязанности. Так вы обоснуете разницу в окладах. Если такой вариант не подходит, можно ввести надбавки для более опытных сотрудников. Тогда должности будут называться одинаково, но оплачиваться по-разному (письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Как указать оклад в штатном расписании

Оклад в штатном расписании указывайте в фиксированном размере (ч. 4 ст. 129 ТК). Вписывать вместо этого вилку для оклада неправильно. Трудинспекторы могут посчитать это дискриминацией (ч. 2 ст. 132 ТК). Компания должна одинаково оплачивать труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК). Поэтому устанавливать в штатке оклад, например 50 000 - 60 000 руб., неверно. В таком случае возможны не только претензии проверяющих, но и споры с работниками.

Есть судебные решения, где компания выиграла спор, потому что обосновала разницу в окладах-вилках в других кадровых документах. В них четко расписала, как определить оклад (апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2014 по делу № 33-5568/2014, апелляционное определение Ярославского областного суда от 26.03.2012 по делу № 33-1461).

Как правильно указать оклад для должностей с неполной ставкой

Указывайте в штатке оклад для полной ставки, даже когда она меньше единицы. Если заполняете унифицированную форму штатного расписания , проверьте, правильно ли заполнили графы 4 и 5. В графе 4 отражают количество ставок, которые компания отвела для должности (постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). А в графе 5 указывайте оклад для полной ставки независимо от того, что написано в графе 4.

Окладом называют фиксированный размер оплаты труда за месяц (ч. 4 ст. 129 ТК). Чтобы посчитать зарплату сотрудника, оклад умножают на ставку. Если в штатном расписании в графе для оклада написать сумму с учетом неполной ставки, есть риск ошибиться при расчете зарплаты. Например, сотрудника приняли на полставки. Бухгалтер взял уже уменьшенную сумму из графы «Тарифная ставка (оклад)» и разделил ее на 2. Получится, что работнику недоплатили половину зарплаты.

Возможны и другие последствия. Например, бухгалтер знал, что в штатном расписании стоит сумма с учетом ставки. Поэтому зарплату выплачивал правильно. Но налоговики могут посчитать, что компания завысила расходы на оплату труда, поскольку платила зарплату исходя из полного оклада. Хотя фактически сотрудник работал на полставке. Тогда проверяющие снимут расходы и доначислят налог на прибыль, начислят пени и штраф.

Сколько специалистов по охране труда должно быть в вашей штатке

Компания обязана ввести в штат сотрудника по охране труда или создать службу, если численность работников больше 50 человек (ч. 1 ст. 217 ТК, письмо Минтруда от 10.06.2016 № 15-2/ООГ-2136). Проверьте, есть ли такие должности в вашей штатке. Если проигнорировать это требование, проверяющие оштрафуют организацию до 80 000 руб. А директора - до 5 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП, письмо Минтруда от 26.12.2016 № 15-2/ООГ-4698).

Определите, сколько сотрудников по охране труда нужно взять на работу. Для этого посчитайте среднесписочную численность. Одним специалистом можно ограничиться, если численность меньше 700 человек. Иначе компания должна создать бюро или отдел по охране труда. Бюро от отдела отличается количеством сотрудников. В первом числятся от трех до пяти работников, во втором - не меньше шести (и. 3.1.1 Межотраслевых нормативов, утв. постановлением Минтруда от 22.01.2001 № 10). Такие же правила действуют и для компаний, в которых есть должности с вредными или тяжелыми условиями труда.

Как назвать должность в штатном расписании

Название для должности работодатель может придумать сам. Но есть исключения. Наименование должности нужно брать из квалификационных справочников или профстандартов, если закон обязывает предоставлять таким сотрудникам компенсации или льготы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК). Кроме того, нельзя менять наименование должности, если работа связана с ограничениями. Например, проходит во вредных условиях труда.

Для сотрудников, которые имеют право на досрочную трудовую пенсию, наименование должности в штатном расписании должно соответствовать спискам № 1, 2 (утв. постановлением Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 № 10). Руководствуйтесь этими перечнями, даже если в профстандарте написано по-другому.

Если проигнорировать это требование, трудиспекторы могут оштрафовать компанию на 50000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП).

Как написать должность в трудовом договоре

Должности в трудовых договорах должны соответствовать штатному расписанию (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК). Если они отличаются, есть риск, что проверяющие оштрафуют компанию за нарушение трудового законодательства на 50 000 руб., а директора - до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Ведь компания не может принять сотрудника на должность, которой нет в штатном расписании.

Зачем убирать из штатки лишние вакансии

Исключите из штатного расписания вакантные должности или ставки, если компания не планирует их заполнять. Тогда вам не придется лишний раз сдавать сведения о свободных рабочих местах в центр занятости (п. 3 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1, письмо Минтруда от 25.10.2017 № 14-1/В-953). Если не сообщить о вакантных местах в центр занятости, компанию могут оштрафовать на сумму от 3 000 до 5 000 руб., а директора - от 300 до 500 руб. (ст. 19.7 КоАП).

На заметку

Три совета для бухгалтера, который сам составляет штатное расписание :

Включайте в штатное расписание только сотрудников на трудовом договоре. Тех, с кем заключили гражданско-правовой договор, не учитывайте. Иначе проверяющие переквалифицируют его в трудовой договор.
Не указывайте в штатном расписании Ф. И. О. сотрудников. Иначе придется вносить в него изменения из-за каждой кадровой перестановки. Штатное расписание - это обезличенный документ.
Чтобы видеть, кто какую должность занимает и есть ли вакансии, заполните документ со штатной расстановкой. Унифицированной формы нет, можно разработать свою на основе штатного расписания.

Три шага на случай, если надо внести изменение в штатное расписание

Издайте приказ о внесении изменений в штатное расписание, если корректировки незначительные. Если требуется внести существенные изменения, подпишите приказ об утверждении нового штатного расписания. Знакомить сотрудников со штатным расписанием не нужно.
Если изменения в штатном расписании затронут работников, то предупредите их об этом минимум за два месяца (ст. 74 ТК).
Заключите дополнительные соглашения с работниками, которые согласны продолжать работу в новых условиях.

Уменьшение оклада в штатном расписании Понижение ставки, согласно ТК РФ, возможно только с согласия работника и перезаключения с ним трудового контракта на новых условиях. Работник имеет право отказаться от его переподписания. Есть исключения, предусмотренные законом, которые не требуют согласия сотрудника на понижение оклада:

Реорганизация компании;
Если это мера является предупреждением сокращения штата;
При переиндексации, которая также предусмотрена ТК РФ, как в плане понижения, так и повышения ставки. Работники, имеют полное право, через суд, но с предварительной претензионной работой, требовать от предприятия повышения оклада в связи с измененным индексом.

Все изменения в документации: трудовом договоре, штатном расписании, личной карточке вносятся на основании соответствующего указа.

Структурные преобразования;
Сокращение функциональных обязанностей сотрудников в связи с началом компанией использования аутсорсинговых услуг;
Снижение рентабельности предприятия, объемов его продаж или производства, что влияет на зарплатный фонд;
Как альтернатива сокращению штата.

Об изменении ставки, как в сторону повышения, так и уменьшения, согласно ТК РФ, необходимо оформить документально и юридически правильно и по закону. Штатное расписание является важным документом для кадровика и бухгалтерии. Его используют для начисления зарплаты. Поэтому частым вопросом есть: «Как изменить оклад в штатном расписании?» Изменение размера оклада обязательно должно быть отображено в расписании, но этому предшествует ряд процедур.

Как изменить оклад в штатном расписании?

ТК РФ). Тем не менее, в последнее время в рамках борьбы с теневой заработной платой налоговые органы приглашают на заседания специальных комиссий налогоплательщиков, которые выплачивают заработную плату ниже среднего уровня по отрасли или по виду экономической деятельности. Приказом УФНС РФ по г. Москве от 18.04.2006 N 240 налоговым органам предписывается по налогоплательщикам, должностные лица которых не явились на заседания рабочих групп Комиссии в инспекциях без объяснения причин, а также отказавшиеся выполнять рекомендации Комиссии (рабочих групп Комиссии) по изменению показателей налоговой и (или) финансовой отчетности, аргументируя это необоснованностью действий налоговых органов, проводить мероприятия: первоочередной выездной налоговый контроль, направление материалов в правоохранительные органы.

Как оформить изменение оклада в штатном расписании?

Не допускается в тексте трудового договора отсылка к штатному расписанию, т.е. такая запись в трудовом договоре, как «оклад установлен согласно штатному расписанию», неправомерна.Изменение определенных сторонами условий договора возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).При этом ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда определенные сторонами условия договора могут изменяться в одностороннем порядке.Таким образом, по общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оклад работника путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Поскольку трудовой договор оформляется в письменной форме (ст.

400 bad request

Так об изменении размера ставки, предприятие должно уведомить своих сотрудников за два месяца в виде уведомительного письма. Далее необходимо:

Издание указа об изменении размера ставки и ознакомление сотрудников;
Подписание допсоглашений об изменении условий оплаты;
Издать и утвердить указ о внесении изменений в штатное расписание;
Внесение записи в личную карточку работника (Т-2).

Если предприятие просто повысило ставку и непереподписало с сотрудниками трудовые договора, это необходимо затребовать к исполнению самим работникам, ссылаясь на ТК РФ, чтобы например, при увольнении с ними не рассчитались по старому окладу. Доказывать в таком случае, что с вами рассчитались по давней меньшей ставке, будет сложно, потребуется время и возможно обращение в суд.

Как уменьшить оклад в штатном расписании?

Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д. Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой.

Ошибка

Работодателю необходимо внести изменения непосредственно в трудовой договор с работником.Обращаем внимание на то, что изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).То есть если условия оплаты труда работников отражены в коллективном договоре, то изменять эти условия работодатель не вправе и при наличии изменений организационных или технологических условий труда, поскольку уменьшение размера оклада явно ухудшает положение работников.Еще следует обратить внимание на то, что о предстоящих изменениях условий трудового договора работников необходимо предупреждать в письменной форме за два месяца до введения в действие этих изменений (ч. 2 ст.

Снижение оклада

Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ. В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.
№ 1).

Можно ли уменьшить оклад в штатном расписании

Вопрос: Можно ли уменьшить оклад работнику в соответствии со ст. 74 ТК РФ путем изменения размера окладов в штатном расписании?Ответ: Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлено, что существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).Таким образом, в трудовом договоре в обязательном порядке должна присутствовать запись об условиях оплаты труда работника, а именно должен быть указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.Условия оплаты труда работника являются существенными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).Сразу отметим, что условия оплаты труда (размер заработной платы, оклад) должны быть прямо указаны в трудовом договоре.

Как уменьшить оклад в штатном расписании

Важно

Единой формы указа нет, его оформляют как принято в каждой компании, но с соблюдением требований документооборота к распорядительным документам. Указ должен содержать:

Полное юридическое название компании;
Дату составления;
Регистрационный номер указа;
Обязательно – указание причин изменений размера ставки;
ФИО работников, должности, новый размер ставки;
Дата введения обновленного штатного распорядка;
ФИО ответственного за переподписание трудовых контрактов;
Обязать главного бухгалтера начислять зарплату по новой ставке с указанной даты;
ФИО ответственного за исполнение указа.

Увеличение окладов в штатном расписании Приказ об увеличении оклада в штатном расписании составляют по общим правилам документооборота. Это также обязательно, как и оформление понижения размера ставки.

Можно ли снизить оклад в штатном расписании

ТК РФ), изменение условий договора также должно быть совершено в письменной форме.Если работник не согласится с изменением (уменьшением) оплаты труда, такие изменения, совершенные работодателем в одностороннем порядке, будут являться незаконными и будут отменены в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам или суд.Изменить условия договора, в том числе условия оплаты труда работника, по собственной инициативе работодатель может только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст.

Подскажите в следующей ситуации: работник устроен на неполный рабочий день (пол дня) с окладом 10000 рублей, т.е в договоре и в приказе прописан оклад 10000 руб и неполный рабочий день (4 часа). В штатном расписании указана данная должность с окладом в 20000 рублей. Нет ли здесь нарушений? Может мне нужно в договоре и приказе прописать оклад в 20000 рублей?

Ответ

Да, здесь есть нарушение. Поскольку размер оклада по конкретной должности отражается в штатном расписании, отсюда можно сделать вывод, что размер оклада в трудовом договоре должен соответствовать окладу, указанному в штатном расписании. Несоответствие размеров окладов может быть признано нарушением трудового законодательства, за которое организация может быть привлечена к (). Судебная практика также указывает на то, что оклады в трудовых договорах сотрудников должны соответствовать размерам окладов, указанным в штатном расписании (см., например, ). Сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад устанавливают в полном размере, фиксируют его в трудовом договоре, а выплачивают частично по фактической отработке.

Обоснование данной позиции приведено ниж е в материалах Системы Главбух и в материалах Системы Кадры

1. Ситуация: Можно ли привлечь к ответственности работодателя, если размер зарплаты в штатном расписании не соответствует размеру, указанному в трудовом договоре

Да, можно.

Штатное расписание является обязательным для всех работодателей документом, в количество должностей в организации, размеры оплаты труда по ним, а также премии и надбавки. Составить штатное расписание можно по , утвержденной , или по .

Обязательными условиями трудового договора являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), а также условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада сотрудника (абз. и ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поскольку размер оклада по конкретной должности отражается в штатном расписании, отсюда можно сделать вывод, что размер оклада в трудовом договоре должен соответствовать окладу, указанному в штатном расписании. Несоответствие размеров окладов может быть признано нарушением трудового законодательства, за которое организация может быть привлечена к ().

Судебная практика также указывает на то, что оклады в трудовых договорах сотрудников должны соответствовать размерам окладов, указанным в штатном расписании (см., например, ).*

Нина Ковязина ,

2. Ситуация: Как установить оклад, если сотрудник будет работать в режиме неполного рабочего времени

Оклад нужно установить в полном размере, отразив его в трудовом договоре.*

Под должностным окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (). Это значит, что в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории сотрудников ().

Сотрудники с неполным рабочим временем месячную норму не вырабатывают, поэтому им за месяц выплачивают только часть от оклада, установленного в трудовом договоре. Эта часть определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.* Об этом сказано в статьи 93 Трудового кодекса РФ и разъяснено в .

Таким образом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад устанавливают в полном размере, фиксируют его в трудовом договоре, а выплачивают частично по фактической отработке.* В трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 30 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

Нина Ковязина ,

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение

Можно ли в штатном расписании устанавливать оклад по должности в виде промежутка от минимального до максимального размера оклада, а в трудовом договоре указывать размер оклада в твердой сумме в пределах этих размеров?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Указание в штатном расписании размера оклада по должности в виде диапазона значений, а также установление в трудовых договорах разных размеров окладов работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, противоречит трудовому законодательству.

Обоснование вывода:

В соответствии со ст. 135 ТК РФ работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является . Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1) для штатного расписания утверждена унифицированная форма N Т-3, которая распространяется на все организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ (п. 2 Постановления N 1). В графе 5 формы N Т-3 указывается тарифная ставка (оклад) в рублях для каждой должности (специальности, профессии).

Сама форма N Т-3 и указания по ее заполнению, утвержденные Постановлением N 1, не содержат ни прямого запрета, ни разрешения на указание оклада по должности в виде диапазона значений.

Установление в штатном расписании оклада не в твердой сумме, а в виде диапазона значений на практике часто называют "вилкой" окладов.

Отметим, что вопрос о возможности установления в штатном расписании "вилки" окладов является спорным.

Некоторые специалисты считают, что указание в штатном расписании промежутка от минимального до максимального размера оклада по одной должности допустимо (смотрите, например, материалы, размещенные в системе ГАРАНТ: Повышаем зарплату не всем сотрудникам (М.В. Смольянинова, Е.Г. Юсипова, "Кадровая служба и предприятия", N 3, март 2007 г.); Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации (А. Жуков, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2007 г.)).

Другие специалисты придерживаются мнения, что трудовое законодательство такой возможности не предусматривает (смотрите, например, статьи: Как установить "вилку" окладов (О.С. Сорокина, В.В. Беспалова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 8, август 2007 г.); Разные оклады на одинаковой должности (В. Жмулина "Бухгалтерские вести", N 46, декабрь 2007 г.)).

Со своей стороны отметим, что указание в штатном расписании оклада по должности в виде диапазона значений создает предпосылки для установления разных окладов работникам, занимающим одинаковую должность. Следовательно, чтобы правильно заполнить графу 5 формы N Т-3, необходимо ответить на вопрос о том, не противоречит ли установление разных окладов работникам, занимающим одинаковые должности, нормам Трудового кодекса РФ.

Частью второй ст. 132 ТК РФ установлен запрет на какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Кроме того, в силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Напомним, что под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Трудовые обязанности работника обусловлены его трудовой функцией. Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ). Трудовая функция работника обязательно указывается в его трудовом договоре.

Из указанных норм следует, что единственным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности. Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что сложность выполняемой ими работы является одинаковой. Следовательно, размер оклада тоже должен быть одинаковым.

Когда несколько должностей имеют общее наименование, но по факту круг обязанностей и их сложность отличаются, на наш взгляд, необходимо произвести переименование должностей. В этом случае разница в окладах будет законна и обоснована.
Таким образом, в ситуации, когда работникам, занимающим одинаковые должности, оплата труда производится исходя из оклада, размер последнего должен быть для указанных работников одинаковым. Соответственно, в штатном расписании для одной и той же должности необходимо указывать размер оклада в твердой денежной сумме, а не в виде "вилки".

При системе оплаты труда, основанной на применении окладов по должностям, месячная заработная плата работников, выполнявших одинаковую трудовую функцию и отработавших месячную норму рабочего времени, может отличаться только за счет разного состава и размеров компенсационных и стимулирующих выплат, являющихся наряду с окладом частью зарплаты.

Если работодатель заинтересован в том, чтобы фиксированный размер оплаты труда зависел не только от сложности выполняемой работы, но и от квалификации работников, то ему следует ввести тарифную систему оплаты труда (ст. 143 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

С точки зрения Трудового кодекса штатное расписание не относится к обязательным локальным актам работодателя, ни в одной статье нет указания на требование об утверждении этого документа. Единственная статья, в которой упоминается штатное расписание – это статья 57 ТК РФ « Содержание трудового договора», где идет ссылка на то, что в трудовом договоре обязательно указывается «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)… ».

Тем не менее, практика показывает: штатное расписание включается в список документов для проведения проверки предприятия (в том числе со стороны ГИТ).
При составлении штатного расписания кадровики достаточно часто допускают типичные ошибки. Например, указывают «вилки окладов» или разные оклады по одноименным должностям. Такого рода нарушения, как правило, вызывают нарекания со стороны проверяющих, а также становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем. Поскольку трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ),то в этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).

Применение «вилки окладов» часто работодатели объясняют различием в объеме и качестве выполняемой работы разными сотрудниками, принятыми на одну и ту же должность. Например, ситуация с оплатой труда работника на испытательном сроке. Такой работник фактически не может сравниться с опытным коллегой, имеющим определенный стаж работы в такой же должности, но нормы трудового законодательства в данном случае на стороне работника. Как же поступить работодателю в этой ситуации: и закон не нарушить и справедливо выплатить вознаграждение за труд?

1 способ – изменение в наименованиях должностей
Можно предусмотреть в штатном расписании несколько категорий (разрядов, классов и т.п.) по одной должности с разными окладами соответственно. Например, менеджер по качеству 1, 2 или 3 разряда.
При приеме на работу новичка (без опыта) можно принять на должность менеджера 1 разряда с меньшим окладом, а затем по окончании испытательного срока перевести на должность менеджера 2 разряда с другим окладом, соответствующим полученному опыту и выполняемому объему работы. Перевод на более высокий разряд практикуется также по итогам прохождения профессионального обучения или по результатам аттестации персонала при достижении определенных профессиональных успехов.
Уйти от «вилки окладов» можно, если некоторым образом трансформировать наименования должностей, добавив слово «ведущий» («старший», «главный» и т.п.). В этом случае в штатном расписании появятся должности со схожим функционалом и разными окладами, что не противоречит трудовому законодательству.
Также можно внести изменения в наименования должностей, указав в названию специфику (направление) деятельности. Допустим, для установления разных окладов по должности «бухгалтер» при выполнении работы сотрудниками на различных бухгалтерских участках, можно ввести должности «бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей» и «бухгалтер по расчету заработной платы».
В итоге названия должностей в целом будут звучать практически одинаково, но в тоже время незначительное изменение названия позволит установить разные оклады в штатном расписании.
Если вы решите воспользоваться вышеперечисленными вариантами, то учтите, что при введении в штатное расписание новых должностей /переименовании, необходимо будет разработать новые должностные инструкции, куда обязательно включите перечень трудовых обязанностей, присущих для той или иной должности с учетом всех нюансов. Это позволит вам в случае возникновения трудового спора доказать правомерность установления разных окладов по должностям со схожим функционалом.

2 способ – стимулирующие выплаты
Личные особенности работника (инициативность, повышенная работоспособность, коммуникабельность и др.), которые влияют на объем и качество выполнения порученной ему работы, могут стать основанием для установления такому работнику персональной надбавки или доплаты. Такого рода стимулирующие выплаты позволят не только мотивировать работника, но и объяснить разницу в оплате для работников с одинаковыми наименованиями должностей. При использовании такого способа ухода от «вилки окладов» нужно учесть тот факт, что в локальном нормативном акте, который регламентирует оплату труда работников на предприятии, обязательно должна содержаться информация о видах надбавок/доплат (какие?), критериях их установления (за что?), а также о порядке их установления и отмены (как?). Аналогичной позиции придерживается и Роструд в письме от 27 апреля 2011 г. № 1111-6-1.
Следует отметить, что целесообразно не указывать конкретный размер персональной надбавки в штатном расписании и в трудовом договоре с работником, если она носит «индивидуальный» характер, а издать соответствующий приказ. В трудовом договоре лишь сделайте отсылку на локальный акт, например, «Положение об оплате труда», где описываются механизмы выплат стимулирующего и компенсационного характера.

В заключение хочется сказать, что имеется многочисленная судебная практика по применению «вилки окладов» в штатном расписании и выплатам разных окладов по одноименным должностям. Суды в подобных ситуациях принимают подчас противоположные стороны: одни встают на сторону работника, другие на сторону работодателя. Но что помогает в таких случаях работодателю отстоять свою позицию? Во-первых, наличие локального акта в организации, дифференцирующего должностные оклады в соответствии с указанной в штатном расписании «вилкой окладов». Во-вторых, закрепление в должностных инструкциях подробного описания трудовой функции работников, свидетельствующих о разном объеме или сложности поручаемой работы. В-третьих, наличие трудового договора с указанием в нем должностного оклада исходя из диапазона «вилки окладов» по конкретной должности и реальное выполнение функционала, отличного от обязанностей других работников с одноименными должностями.

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.