Краткая характеристика специалиста. Характеристика с места работы (скачать образец)

Ниже приведён пример характеристики на работника. Скачайте и отредактируйте под себя.

ФАЙЛЫ

Для чего требуется характеристика

Эта важная бумага может быть составлена по просьбе самого сотрудника, по инициативе руководителя или по внешнему запросу, в зависимости от места и цели предполагаемого предъявления. Характеристика на сотрудника может быть внутренним документом и предназначенной для предоставления по любому месту требования.

Внутренние характеристики

Вышестоящий руководитель может затребовать непосредственное руководство дать оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника в различных ситуациях. Эти ситуации могут быть такие, как:

• принятие решения о переводе на определенную должность;
• оценка способности выполнить то или иное поручение;
• возможность ответственной командировки;
• найти оптимальный способ воздействия на сотрудника, чтобы повысить его профессионализм или нивелировать отрицательные качества;
• определение возможности доверия (допуски к служебной информации, коммерческой тайне и т.п.);
• чтобы оценить стрессоустойчивость и профпригодность к опасным работам и критическим ситуациям;
• принять меры для снижения напряженности в коллективе и др.

В составлении этого документа может принимать участие не только начальник структурного подразделения, где работает характеризуемый сотрудник, но и работники отдела кадров, а также, при необходимости, руководитель службы безопасности.

К СВЕДЕНИЮ! Основания для составления внутренних характеристик должны быть прописаны в локальных нормативных актах предприятия.

Внешние характеристики

Официальные документы, которые будут предоставляться в инстанции помимо предприятия, могут быть оформлены по запросу самого сотрудника или непосредственно по требованию самих инстанций.

1. Характеристика составляется по просьбе сотрудника
   Работнику предприятия может понадобиться отзыв о нем от руководства для таких целей:
   • поступление в высшее учебное заведение;
   • выдача разрешительных документов;
   • взятие кредита;
   • прохождение воинской службы;
   • различные отношения с правоохранительными, муниципальными и другими государственными органами.

   ВНИМАНИЕ! Когда точно известна цель написания характеристики и место ее предоставления, легче сделать акцент на информации определенного рода. Например, для получения кредита не так важны производственные показатели, как дисциплинированность, ответственность, обязательность работника и т.п. На практике чаще всего в характеристике указывают «Для предъявления по месту требования», а значит, она должна носить универсальный характер.

2. Характеристика составляется по стороннему запросу
   Подать запрос на предприятие о предоставлении характеристики на сотрудника могут должностные лица, государственные структуры, адвокаты и пр. – обычно это происходит в случае совершения работником предприятия каких-либо правонарушений либо если он в чем-то подозревается.

   ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! В стороннем запросе далеко не всегда четко определено, какого рода информация о работнике требуется. Поэтому лучше составлять характеристику по базовым шаблонам, рекомендуемым для подобных документов.

Правильно оформленная характеристика

Любой документ требует правильного оформления и наличия соответствующих реквизитов. Основные моменты, важные для оформления характеристики, заключаются в следующем.

1. Для написания этого документа используют официальный бланк организации либо лист стандартного формата А4. Для внешних характеристик предпочтительнее бланк, но если его нет, то реквизиты организации должны быть указаны в обязательном порядке.
2. Текст излагается от третьего лица, при этом используется настоящее или прошедшее время (например, «работник соответствует…, обладает» или «сотрудник имел…, выполнял).
3. Первым словом документа является его название «Характеристика», далее следует написать, на кого она дается (полное ФИО без сокращений и должность сотрудника).
4. Объем текста не ограничивается, на практике редко превышает одну печатную страницу.
5. В конце текста пишется стандартная информация о месте предоставления, либо указывается, что предъявить характеристику можно по месту требования.
6. Ответственность за достоверность сведений в характеристике несут подписавшиеся. Достаточно подписи руководителя организации, желательна виза руководителя отдела кадров и непосредственного начальника характеризуемого. Подписи должны быть расшифрованы (фамилия и инициалы).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Чтобы характеристика набрала силу юридического документа, она должна быть датирована, завизирована руководством и заверена круглой печатью предприятия.

Содержание характеристики: необходимость и достаточность

Различие в написании внутренней и внешней характеристик базируется на том, что в первом случае изначально известно, где именно работает сотрудник, и куда будет предоставляться характеристика. Поэтому в документе «для внутреннего пользования» эти сведения можно опустить, зато полнее раскрыть рабочий и творческий потенциал работника.

Во внешней же характеристике нужно как можно полнее указать все личные данные сотрудника, причем только с письменного его согласия на их обработку и использование, как того требует закон (ст.88 ТК РФ).

Прежде чем составлять текст характеристики, определите цель ее предоставления: это поможет правильно отобрать факты для изложения.

Обычно характеристику содержательно можно разделить на несколько блоков:

1. Заголовок,
2. Анкета,
3. Трудовая деятельность,
4. Личные качества,
5. Заключение.

Заголовок и заключение относятся к оформлению характеристики. Остальные пункты рассмотрим подробнее.

Анкета

В первом абзаце нужно коротко описать официальные данные о человеке: указать его год рождения, перечислить оконченные им учебные заведения, уточнить специальность, а также, если есть ученые степени и звания. В этом абзаце достаточно употреблять только фамилию с инициалами, так как полное имя уже было указано в заголовочной части.

Трудовая деятельность

Описание трудового пути работника может быть как полным, так и ограниченным работой в данной организации. При этом важно указать:

• на какую должность был принят на работу;
• показатели карьерного роста (в каком году, какие должности последовательно занимал);
• сведения о получении дополнительного образования, повышении квалификации, прохождении курсов и пр.;
• оценка результатов работы (в каких проектах принимал участие, чем руководил, что удалось выполнить самостоятельно и т.п.);
• достижения (успехи и поощрения либо, наоборот, провалы и порицания);
• стоит перечислить все награды и взыскания.

Личные качества

Один из самых важных разделов документа, ведь если трудовую деятельность можно оценить объективно (по наличию результатов, отсутствию дисциплинарных взысканий и т.п.), то характеристика личности всецело зависит от способа ее подачи. Особенно этот раздел имеет значение для внешних характеристик, ведь сторонние организации интересует, в первую очередь, «психологический портрет» человека, а не его трудовые достижения. Приведем план развернутой характеристики личности сотрудника, при необходимости можно выбрать нужные пункты и ограничиться ими.

• Общее впечатление, сложившееся о человеке за время сотрудничества с ним;
• мнение работодателя о способностях, проявленных сотрудником, и его потенциальных возможностях;
• рекомендации по поводу использования выявленных качеств;
• приблизительные психологические штрихи личности работника;
• оценка коммуникабельности, конфликтности, толерантности;
• выводы относительно дисциплинированности, ответственности, честности;
• степень принятия сотрудника коллективом;
• сведения о слабых местах в характере сотрудника;
• прогноз поведения в определенных ситуациях, важных для адресата характеристики;
• другие факты, которые работодатель посчитает нужным осветить.

от 19/04/2019

Часто в различные государственные органы и негосударственные организации требуется характеристика с места работы. Например, при приеме на новую работу или на работу , в суд по гражданским, трудовым, уголовным делам, в рамках или рассмотрения протокола об административном правонарушении.

Строго говоря, составление характеристики с места работы – задача отдела кадров. Но чаще всего такой документ составляется самим работником, а подписывается уже непосредственным руководителем и основным нанимателем (главным руководителем). Мы расскажем, как составить такой документ самостоятельно, что указать в его содержании, а также разместим пример характеристики с места работы для возможности использования в качестве образца.

Пример характеристики с места работы

Общество с ограниченной ответственностью «Новейшие Электронные Технологии»

ИНН 364616841365 ОГРН 3546516546 юр. адрес: 394054, г. Воронеж, ул. Кольцовская, 49

Характеристика

Настоящая характеристика выдана Абакумову Валерию Степановичу, 30 марта 1972 года рождения, работающему в Обществе с ограниченной ответственностью «Новейшие Электронные Технологии» с 15 января 2012 года по настоящее время в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

Абакумов Валерий Степанович, 30.03.1972 г.р., работает по трудовому договору в ООО «Новейшие Электронные Технологии» с 15.01.2012 г. в должности помощник электромонтера, с 12.12.2015 г. в должности электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, 3 квалификация.

Имеет высшее образование по профессии «автомеханик», серии ПН № 687461, выдан 25.06.1996 г. (Вологодский государственный технический университет), среднее профессиональное образование, диплом Воронежского колледжа сварки и промышленных технологий серия AC № 65874351, выдан 20.06.2011 г.

Семейное положение: женат, 2 детей.

За время работы в ООО «Новейшие Электронные Технологии» Абакумов Валерий Степанович проявил себя, как профессиональный, грамотный и ответственный сотрудник. В обязанности Абакумова В.С. входит участие в ремонте, осмотрах и обслуживании электрооборудования, ремонт трансформаторов, переключателей, реостатов, магнитных пускателей, реконструкция электрооборудования, обработка изоляционных материалов.

Стремится к повышению квалификации (за время работы повысил разряд). Дисциплинарных взысканий не имеет, неоднократно поощрялся по итогам работы денежными премиями. В период трудовой деятельности аварийные ситуации с объектами работы места не имели. Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью.

Неконфликтен. С коллегами находится в доброжелательных отношениях, проявляет деликатность и терпение. Выдержан, корректен. Отличается пунктуальностью, высокой требовательностью к себе и стремлением к профессиональному росту. Зарекомендовал себя инициативным, ответственным и надежным специалистом, способным выполнять порученные задания в установленные сроки. Способен самостоятельно принимать решения в трудных ситуациях и нести ответственность за результат своей деятельности..

Настоящая характеристика выдана для предъявления по месту требования.

Генеральный директор ООО «Новейшие Электронные Технологии»

Викторов В.В.

Когда используется характеристика с места работы

В советское время такой документ был очень распространен. Его требовали при каждом новом трудоустройстве, при переводах и т.п. Но и сейчас характеристика с места работы не утратила своего значения. Такой документ можно использовать в делах , в трудовых спорах и др. в качестве .

Различают, так называемую, внутреннюю и внешнюю характеристики с места работы. Внутренняя используется для перевода, повышения, присвоения нового звания. Внешняя характеристика с места работы используется исключительно для предъявления во все иные (кроме той, где сотрудник трудится) организации и органы власти. В первом случае большее внимание рекомендуем уделить описанию трудовой деятельности: повышение квалификации, получение образования, поощрения, дисциплинарные взыскания. Когда характеристика составляется в иные организации, трудовую деятельность допускается описывать в краткой форме.

Характеристика с места работы имеет свою структуру. Юридическую силу такому документу придают: подпись руководителя организации, который имеет право выступать от имени организации (иногда характеристика подписывается еще и непосредственным начальником), печать, дата выдачи. Документ желательно изготовить на фирменном бланке организации с указанием ОГРН, ИНН, юридического адреса, телефонов.

Содержание производственной характеристики

Для Вашего удобства мы систематизировали сведения, которые могут указываться в характеристике с места работы. Воспользуйтесь ими, как шаблоном, для составления документа:

1. Фирменный бланк организации, формат – А 4
2. По центру наименование документа – ХАРАКТЕРИСТИКА С МЕСТА РАБОТЫ
3. На чье имя выдана, дата рождения, должность, период работы в организации
4. Сведения об образовании работника
5. Сведения о семейном положении
6. Трудовая деятельность работника – дата приема на работу, карьерный рост, должностные обязанности, результаты работы
7. Оценка профессиональных качеств: дисциплинарные взыскания, поощрения, опыт работы, самообразование, изучение нормативно-правовой базы, самосовершенствование
8. Оценка деловых и личных качеств: пунктуальность, ответственность, коммуникабельность, взаимоотношения в коллективе, с подчиненными, умение планировать работу, оценка трудоспособности, поведения в стрессовых и конфликтных ситуациях, взаимоотношения с начальником и т.п.
9. Цель составления характеристики с места работы: для предъявления в государственный орган или др.

Характеристика с места работы не имеет срока давности, но представить актуальный по дате составления документ более логично и целесообразно.

Наш образец характеристики с места работы не является единственно возможным, но, как показала практика, при его использовании результат является наиболее оптимальным.

Уточняющие вопросы по теме

Светлана

• Юрисконсульт

Андрей

• Юрисконсульт

Ольга

• Юрисконсульт

Просьба подготовить характеристику на работника чаще всего адресуется специалистам отдела кадров:

• самим сотрудником;
• государственными органами;
• руководителем организации.

В первом и втором случаях готовая характеристика с места работы нужна для предъявления ее в какие-то инстанции за пределами той организации, в которой сотрудник работает (например, в органы опеки и попечительства; или в учебное заведение, в котором он обучается без отрыва от производства; или по новому месту работы; или в суд). Таким образом, характеристика требуется внешнему заказчику.

В третьем случае готовятся некие внутриорганизационные процедуры, связанные с оценкой сотрудника, и документ будет использован внутри учреждения. Его заказчик внутренний.

Специалисты кадровой службы не обязаны писать характеристику самостоятельно, ведь они не могут знать деловые качества каждого работника, но они должны организовать подготовку такого документа: обратиться к непосредственному начальнику, оказать ему помощь в написании и оформлении документа.

От целей создания характеристики будет зависеть содержание. Поэтому рассмотрим различные варианты, часто встречающиеся на практике.

Примеры положительной и отрицательной характеристики

Для начала приведем пример положительной характеристики с места работы. Это наиболее частый вариант, в котором перечисляются сильные стороны человека и его положительные профессиональные качества.

Никифоров Семен Иванович — специалист высокого профиля, который трудится в ООО «Электросистемы» 15 лет. Его общий стаж работы составляет 22 года. За время своей работы в ООО «Электросистемы» он зарекомендовал себя как ответственный, квалифицированный сотрудник. Семен Иванович грамотно, быстро и эффективно решает поставленные перед ним задачи. Порученные ему проекты монтажа электрических систем выполнены качественно и в короткие сроки. Основными положительными качествами Семена Ивановича являются его ответственность и упорство при достижении цели. Нельзя также не отметить его умение грамотно объяснить поставленную задачу другим специалистам. Никифоров Семен Иванович дважды удостоен благодарности от руководства ООО «Электросистемы».

Теперь приведем пример отрицательной характеристики:

Митрофанов Иван Ильич проработал в ООО «Электросистемы» слесарем 1 год и 3 месяца. За это время он не проявил высокого профессионализма. Несмотря на некоторые положительные качества, Иван Ильич характеризуется как малодисциплинированный работник. Отсутствие дисциплины проявлялось в несоблюдении сроков выполнения работ, регулярных опозданиях. Иван Ильич дважды подвергался дисциплинарным взысканиям.

Характеристика при поощрении

Поощрение может быть инициировано руководством организации. В этом случае требования к процедуре могут быть гибкими и определяться локальными нормативными актами: , Положением о поощрении и т. п. Часто в пакет документов для представления работника к поощрению входит и характеристика непосредственного руководителя.

Образец характеристики с места работы на рабочего, которого планируют наградить Почетной грамотой

Для выбора верных слов для характеристики нужно подумать, какие качества в компании считаются наиболее ценными, и исходя из этого давать определение работнику. Пример характеристики с места работы, представленный выше, делает акцент на исполнительских качествах. Однако возможно, что в вашей компании особо приветствуется:

• преданность делу, лояльность компании и ее руководителям;
• или способность принимать на себя решения, проявлять инициативу;
• или ответственное отношение к качеству и срокам выполнения работ;
• или умение выстраивать отношения с клиентами…

Но есть и другой вид поощрения — награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае к документам с места работы предъявляются серьезные требования (подробно об этом — в Указе Президента РФ от 07.09.2010 № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации», а также в Письме Администрации Президента РФ от 04.04.2012 № АК-3560). В Письме содержатся методические рекомендации относительно оформления документов о награждении.

Образец характеристики на работника для получения им госнаграды

Характеристика при решении вопроса о взыскании

Работник совершил проступок, и встает вопрос о взыскании: выговоре или увольнении. Возможно, проводится служебное расследование. Какую меру наказания выбрать? Для ответа на этот вопрос тщательно исследуются все обстоятельства и материалы происшествия. Если во внимание будет принята положительная характеристика с места работы, содержащая такие оценки, как:

• ответственность за выполняемую работу;
• отсутствие вредных привычек;
• соблюдение трудовой дисциплины и т. д.,

то наказание для работника, совершившего проступок, может быть смягчено.

Образец характеристики при решении вопроса о взыскании

Характеристика при повышении

В крупной организации, обладающей разветвленной иерархической структурой, или в государственных и муниципальных органах многие внутренние процедуры строго формализованы. Например, существует . Комплект документов на каждого участника такого резерва включает характеристики. В них акцент делается на качествах работника, необходимых для кандидата на руководящую должность: компетентность, волевые, организаторские способности, интеллект и авторитет.

Образец характеристики при повышении

Характеристика при аттестации

Трудовым кодексом не регулируется процедура проведения в организации. Однако если такая процедура планируется, необходимо составить локальный нормативный акт — Положение об аттестации, утвердив его приказом. В Положении должен содержаться перечень документов, предоставляемых аттестационной комиссии, в том числе характеристика на аттестуемого работника.

В характеристику нужно включить:

• сведения об образовании, повышении квалификации, должности, стаже работы;
• оценку результатов работы и выполнения значимых проектов;
• информацию о наличии или отсутствии взысканий или поощрений.

Образец характеристики при проведении аттестации

Характеристика в суд

В ходе судебных слушаний к материалам дела часто приобщаются характеристики на ответчика (обвиняемого): их может запрашивать любой участник судебного процесса, в том числе и работник, против которого возбуждено дело. Посмотрите образец характеристики на водителя с места работы — она стала обстоятельством, смягчающим административную ответственность (решение Давлекановского районного суда от 23.08.2010 дело № 12-93/2010).

Работодатель должен помнить о том, что выданный им документ становится своего рода свидетельским показанием, и постараться быть максимально точным и правдивым.

Образец характеристики для суда

Используйте в своей работе образец характеристики на сотрудника с места работы из предыдущего раздела в качестве шаблона, подставив свои определения.

Этот документ:

• составляется на бланке организации;
• включает анкетные данные сотрудника (Ф.И.О., год рождения, семейный статус, стаж работы, должность, образование и т. п.);
• содержит детальное описание деловых и личных качеств;
• завершается фразой, объясняющей цель составления документа (чаще всего «для предоставления в суд» или «для предъявления по месту требования»);
• подписывается руководителем предприятия;
• заверяется печатью (при наличии).

Н.Б. Белова,
г. Томск

Каждому сотруднику кадровой службы рано или поздно приходится составлять характеристику или представление на работника. Сложнее всего приходится тем, кто впервые сталкивается с таким ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и общественной деятельности.

Каких-либо нормативно-правовых требований к составлению характеристик и представлений нет. Их содержание во многом формируется практикой, принятыми в организации стандартами делопроизводства, образованием и опытом сотрудников кадровой службы.

Для того, чтобы облегчить работу кадровиков и всех тех, кому приходится составлять эти документы, приведем ряд правил и рекомендаций по их подготовке и оформлению и начнем с характеристик.

Характеристики

Характеристика - это документ с отзывом о трудовой, общественной или иной деятельности гражданина, краткое описание его качеств, проявленных в трудовой и общественной деятельности. Необходимость в ней возникает тогда, когда гражданину или его поведению требуется дать оценку и принять в его отношении властное решение.

В зависимости от цели составления и использования характеристики подразделяются на характеристики, предназначенные для использования в организации (далее по тексту будем называть их «внутренними») и характеристики, составляемые по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации (далее - «внешние характеристики»).

Характеристики, предназначенные для внешнего использования

Внешние характеристики составляются по просьбам самих работников (для представления по месту запроса), требованиям государственных и иных органов, сторонних организаций. Цели, для которых от работодателя затребуются характеристики, могут быть разнообразными: как для решения бытовых вопросов (например, поступления работника в учебное заведение, получение кредита, пр.), так и для решения вопросов, связанных с принятием в отношении работника государственным (в т.ч. юрисдикционным) или муниципальным органом властного решения (например, о выдаче различных разрешений, применении в отношении работника мер государственного воздействия (награждения или наказания), пр.).
Наиболее сложным для сотрудников кадровых служб является составление характеристик, затребованных адвокатами, органами (должностными лицами), в производстве которых находится дело о правонарушении, совершение которого вменяется работнику, судами (судьями).

Во всех случаях привлечения работника к административной или уголовной ответственности суд и орган, уполномоченный на применение административных наказаний, при разрешении дела и назначении наказания должны учитывать личность виновного, его имущественное положение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела. Для этого они наделены правом истребовать сведения, характеризующие работника, его семейное и имущественное положение, другие. В большинстве случаев в документах с требованиями представить необходимые сведения не указывается, какая именно информация нужна суду или иному юрисдикционному органу. Ввиду этого, сотрудник кадровой службы в лучшем случае может посоветоваться с адвокатом или самим работником, а в худшем - должен самостоятельно определить, какие сведения необходимы запрашивающему характеристику.

Приведем общие правила, которые помогут упростить решение ряда сложностей, возникающих при составлении характеристик.

В эту часть могут быть сразу включены сведения об организации, выдавшей характеристику, например:

Вместо «работника» в заголовке к тексту можно указать конкретное наименование должности (профессии, специальности), занимаемой (выполняемой) работником. Однако такой подход больше подходит для внутренних характеристик, так как для внешних важна вся трудовая деятельность работника, а не только в последней должности (по последней профессии).

На практике в заголовочной части нередко указывается год рождения, например:

Здесь же, в заголовочной части приводится дата составления характеристики, например, следующим образом:

Дата составления может быть указана и в составе подписей должностных лиц, заверяющих характеристику, или в конце текста (см. далее).
Основную часть характеристики можно разделить на следующие информационные блоки:

Рассмотрим их подробно.

Общие биографические сведения

Под общими биографическими сведениями понимаются дата и место рождения, сведения об образовании (уровень образования, наименования учебных заведений и время получения образования). Эту информацию кадровая служба устанавливает по личной карточке работника и иным учетным документам.

Общие биографические сведения могут излагаться двумя способами:
а) в повествовательной форме изложения - когда данные указываются в одном предложении (в нескольких предложениях одного стиля) с сохранением единого смысла, например:

б) в анкетно-списочной форме изложения - когда данные указываются в виде списка, например:

Если работник имеет несколько уровней образования (по разным направлениям) или два (и более) образования одного уровня (например, два высших), то они отражаются в характеристике с акцентом на основное или главное для работника.
В этом же блоке указываются сведения о воинской службе, например:

В краткую справку о биографии работника могут быть включены сведения о семейном положении - состоянии в браке, наличии детей и т.д., например:

Краткая справка о трудовой деятельности до последнего места работы

Данный блок редко включается в характеристику - как правило, по просьбе самого работника или его адвоката. В этом случае сотрудник кадровой службы указывает от 3 до 5 мест работы до последнего места, например:

Эти данные устанавливаются по трудовой книжке работника.

Характеристика трудовой деятельности по последнему месту работы

В данном информационном блоке сотрудникам кадровой службы можно порекомендовать излагать сведения о работнике в следующем порядке:

1) должности (профессии, работы), которые работник занимал (выполнял) в данной организации, краткое описание обязанностей по последней занимаемой должности (выполняемой работе) или по нескольким последним должностям (работам), интересующих субъекта, запросившего характеристику. Например:

Более развернутое перечисление выполняемых работником обязанностей нужно указывать только в том случае, если об этом просит сам работник, адвокат или иное лицо, запрашивающее характеристику. Представляется, что для таких ситуаций проще подготовить копию должностной или производственной инструкции работника, а в характеристике основной акцент сделать на достижения работника, например:

2) деловые качества работника, проявленные им в ходе трудовой деятельности. Фактически в этом блоке приводится оценка поведению работника, данная ему его коллегами, непосредственным руководителем, подчиненными сотрудниками, службой кадров. Для подготовки характеристики в этой части также могут быть использованы оценки, данные работнику в ходе последней аттестации.

Какие именно деловые качества должны приводиться в характеристике, сотрудник кадровой службы должен определить вместе с работником, адвокатом или иным запрашивающим характеристику лицом, а при невозможности консультаций с заинтересованными лицами, самостоятельно, руководствуясь целями и основаниями составления характеристики.

Всегда сложно начать перечислять качества работника. Для того, чтобы облегчить этот процесс, рекомендуем воспользоваться таблицей 1, в которой сотрудник кадровой службы, непосредственный руководитель работника или подчиненный должен ответить на главные ключевые вопросы о работнике - «Какой он?» или «Кто он?» - по разным направлениям.

Таблица 1

Левый столбец таблицы сотрудник кадровой службы может дополнить по своему усмотрению. Заполненный непосредственным руководителем работника, его коллегами, сотрудником кадровой службы правый столбец таблицы является основным для описания деловых качеств работника. Например:

Фрагмент заполненной таблицы

При трансформации кратких оценок в основной раздел характеристики нужно придерживаться следующих правил:

С учетом этого деловые качества работника могут быть описаны следующим образом:

В приведенном образце описание качеств работника дается с помощью глаголов и кратких прилагательных. Ту же информацию можно изложить следующим образом:

Как видно из представленного фрагмента описание деловых качеств работника приводится в порядке, изложенном в таблице (по направлениям деятельности). Такой подход считается наиболее правильным, но не единственным. Готовя характеристику, составитель может перечислять качества работника не по группам, а в соответствии с логикой повествования.

Характеристика на работника должна быть максимально объективной. Составляя ее, сотрудник кадровой службы должен дать реальное и правдивое, а не желаемое или идеальное, описание работника. Если у последнего есть недостатки, они должны найти отражение в характеристике. Как показывает практика, более объективной считается характеристика, в которой соотношение недостатков и положительных качеств составляет 1:5, то есть недостатков не должно быть более 20%. Изменение соотношения в пользу отрицательных качеств делает характеристику отрицательной, а в пользу положительных - вызывающей сомнения в объективности.

Перечисляя недостатки работника (по тем же направлениям деятельности, что и положительные качества), следует быть корректным и воздерживаться от явно выраженных негативных оценок. Недостатки желательно увязывать с достоинствами, а некоторых случаях нужно постараться нейтрализовать их перечислением положительных качеств, например:

Сказанное вовсе не означает, что если у работника нет недостатков, то для придания характеристике большей объективности их нужно придумать. Просто нужно стремиться к тому, чтобы этот документ максимально точно характеризовал работника;

3) участие в проектах организации, вклад работника деятельность организации. Этот блок следует приводить после описания деловых качеств. Если работник участвовал в важных проектах, желательно охарактеризовать степень его участия, личного вклада и, по возможности, проявленные при этом качества, например:

4) личные качества работника, проявленные им в ходе трудовой и общественной деятельности. При описании личных качеств работника руководствуются вышеизложенными правилами. Как и деловые, личные качества описываются в форме суждений о работнике. Для того, чтобы было легче вспомнить черты характера работника, также можно воспользоваться таблицей, в которой составитель сначала дает короткие ответы на вопрос «какой» и только затем трансформирует их в единый текст.

Таблица 2

Если при оценке деловых качеств еще можно говорить о какой-то объективности, то оценка личных в подавляющем большинстве субъективна, если только ее не дает большая группа людей. Более того, личные качества могут толковаться по-разному. Так, например, характеристика «амбициозен» может толковаться двояко: и как положительная черта, позволяющая сделать выводы о том, что работник стремится к большим достижениям, и как отрицательная, свидетельствующая о том, что работник проявляет чрезмерное самолюбие и самомнение.

Поэтому, так же, как и в случае с деловыми качествами, слова должны выбираться аккуратно. То же следует сказать и в отношении недостатков - если они по мнению составителя характеристики есть и очевидны, нужно постараться уравновесить их достоинствами.

С учетом сказанного личные характеристики могут быть описаны следующим образом:

Если в составлении характеристики не принимает участие психолог, не следует увлекаться психологической оценкой. Максимум, что может сделать сотрудник кадровой службы, это описать склад характера (спокоен, импульсивен и т.д.) или темперамент (сангвинический (уравновешенный, подвижный), холерический (неуравновешенный, подвижный), флегматический (уравновешенный, инертный), меланхолический (неуравновешенный, малоподвижный). При этом нужно отметить, что выводы о складе характера или темпераменте работника будут объективными только в том случае, если они основаны на длительных наблюдениях за ним;

5) результаты обучения, переподготовки и повышения квалификации. В основном эти сведения приводятся в характеристиках, запрашиваемых новым работодателем работника, органами, устанавливающими новый профессиональный статус работника, пр. В характеристиках, составляемых для представления в суд и иные юрисдикционные органы, эти сведения будут избыточными, если только они не приводятся для «полноты картины» или для компенсации недостатка информации о трудовой деятельности. В этом случае информация об обучении работника может быть увязана с его деловыми или личностными характеристиками следующим образом:

6) сведения о наградах и поощрениях, дисциплинарных взысканиях. Эта информация устанавливается по данным личной карточки работника. Если работник имеет несколько однородных поощрений, их можно указать в общем виде. Значимые поощрения и награды необходимо выделить особо, например:

Если у работника есть «неснятые» или «непогашенные» дисциплинарные взыскания, то при решении вопроса о том, следует ли указывать их в характеристике, сотрудник кадровой службы должен руководствоваться принципом объективности информации. Однако, следует отметить, что право указывать или не указывать ту или иную информацию всецело принадлежит кадровой службе, если в запросе из юрисдикционных органов нет прямого указания, что в характеристике должны быть указаны дисциплинарные взыскания (при их наличии).

Характеристика общественной деятельности

В этом информационном блоке указывается, в каких общественных объединениях или органах состоит работник, в каких общественных проектах и мероприятиях он принимает участие и т.д. В данном блоке может быть описана общественная деятельность работника как внутри организации, так и за ее пределами, но о которой кадровой службе достоверно известно из сообщений работника, иных источников. Например:

Иные сведения

Еще раз обращаем внимание сотрудников кадровых служб на то, что характеристика - это не личная или учетная карточка работника, а документ, в котором работодатель должен дать оценку работнику. Если бы суд, правоохранительные и иные органы интересовали только справочные данные о работнике, им было бы достаточно копии личной карточки или выписки из нее.

В том случае, если сотрудник кадровой службы опасается ошибиться в своих оценках или не может дать их ввиду отсутствия психологического образования, либо считает нужным воздержаться от оценок, но тем не менее сообщить сведения, которые могут представлять интерес для субъекта, использующего характеристику, ему можно посоветовать просто изложить факты, которые имели место за время работы работника в организации. В том случае, если он сам не был свидетелем этих фактов, желательно указать, откуда ему известна эта информация. В характеристике можно привести краткое содержание заявлений, высказываний или утверждений работника, которые могут дополнительно охарактеризовать его. Например:

Несмотря на то, что эта информация констатирующего характера, она может повлечь для работника более существенные последствия, чем оценочные характеристики. Поэтому, нужно отдавать отчет, как она будет истолкована.
Что нежелательно делать в характеристике, так это высказывать прогнозы и предположения, если только в этом нет особой необходимости.

Цели, для которых дается характеристика

В конце характеристики указывается, для каких целей выдана характеристика. Если она заведомо известна, то об этом непосредственно указывается в характеристике, например:

Если характеристика готовится для использования в нескольких органах, то в ней можно записать:

Если дата составления характеристики не указывалась в заголовочной части, ее можно указать в этом информационном блоке, например:

Место представления характеристики может быть указано и в заголовочной части, например, в случае если характеристика готовится для представления потенциальным работодателям, то место представления можно указать следующим образом:

Характеристики, предназначенные для внутреннего использования

Случаи и основания составления внутренних характеристик должны быть определены в локальных нормативных актах. Преимущественно потребность в них возникает при решении вопросов о переводах на вакантные должности, о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия, об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (в ходе аттестации), о поручении работнику новых обязанностей (например, руководства новым проектом), о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т.д.

Рекомендации, изложенные в предыдущем разделе, могут быть использованы при составлении внутренних характеристик. Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника.
В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях (например, на карьерный рост), рекомендации по использованию его качеств и т.д.

Нередко внутренние характеристики являются составными частями других документов, например, представлений, о которых речь пойдет в следующем номере журнала.
Так как внутренняя характеристика составляется исключительно для внутреннего пользования, то указывать в ней место представления не нужно.
В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе (требованию) которого составлена характеристика.

Правила оформления и выдачи характеристик

Обычно, характеристики составляются сотрудниками кадровой службы. При этом первичная характеристика, которая ложится в основу официального документа, как правило готовится непосредственным руководителем работника. За основу общей характеристики могут быть взяты опросы коллег или подчиненных самого работника.

Вне зависимости от того, кто готовит характеристику, в локальном нормативном акте организации должно быть четко определено кто имеет право выдавать характеристики и чьей подписью они должны заверяться.
Для характеристик, предназначенных для внешнего использования, главным требованием является их официальность. Поэтому, они должны подписываться первым лицом организации или уполномоченным им лицом и заверяться печатью организации. В ряде компаний практикуется заверение характеристики второй подписью - непосредственного руководителя кадровой службы.

Внутренние характеристики подписываются только руководителем кадровой службы или составителем характеристики, оттиски печати в них не проставляются.

Характеристики относятся к документам, содержащим персональные сведения о работнике, а, следовательно, их подготовка и представление должны осуществляться с соблюдением норм главы 14 Трудового кодекса РФ. Согласно статье 88 Трудового кодекса РФ работодатель не может сообщать персональные данные работника третьей стороне без получения письменного согласия на то работника (исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом).

В том случае, если инициатором составления характеристики, предназначенной для внешнего использования, является работник, то характеристика выдается ему под расписку. Взять расписку о получении характеристики следует и у адвоката работника, получающего ее на руки. Для учета выданных организацией внешних характеристик ведется соответствующая книга (журнал, альбом), предусмотренная локальным Положением о защите персональных данных работников, в которой проставляются отметки о выданных характеристиках и росписи получателей (при получении на руки). При направлении характеристик по почте в ней проставляются отметки о получении, проставляемые на основании почтовых уведомлений.

С характеристики, передаваемой или направляемой по почте инициатору ее составления, снимается копия, которая помещается в личное дело работника. Причем, это касается как характеристик на работающих сотрудников, так и на уволенных.

Влияние характеристики

В заключение первой части статьи еще раз вернемся к содержанию характеристик.

При их составлении возникает большое количество вопросов об этичности приведения той или иной информации. Желание сотрудников кадровых служб «не навредить» иногда приводит к тому, что характеристики превращаются в «похвальные листы».

По мнению судей, должностных лиц юрисдикционных органов, принимающих решения о наказании, большинство характеристик пишется по одному шаблону, и все они похожи на представления работников к награждению. Если инициаторами возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении являются сами работодатели, то имеет место полная противоположность - характеристики на работников, совершивших служебные правонарушения, направленные против интересов собственников предприятия, изначально похожи на приговоры. Объективных характеристик - единицы.

Давать универсальный совет - писать в характеристике все и только «правду и ничего кроме правды» - было бы опрометчивым, по той простой причине, что, во-первых, любая человеческая оценка событиям и поведению является субъективной и «у каждого своя правда», и, во-вторых, потому что положительную оценку сложнее использовать во вред работнику, нежели негативную, и не имеет значения, кто является субъектом ее использования. Полагаем, что минимум вреда и максимум пользы принесет указанное выше соотношение достоинств и недостатков работника, если, конечно, последние имеются. Что же касается достоинств, то даже если невозможно сформировать представление о работнике, есть ряд нейтральных и беспристрастных оценок, которые могут быть положены в основу характеристики.

Самым ответственным является составление характеристик для судов или иных органов, решающих вопрос о применении к работнику наказания, о выдаче работнику разрешения (например, на усыновление) и т.д. Для того, чтобы характеристика была максимально полной, нужно постараться проконсультироваться с представителем работника или органа, запросившего характеристику.

После того, как такая характеристика составлена, сотрудник кадровой службы должен дать ей одну из трех оценок: «положительная», «удовлетворительная» или «отрицательная». Если самому это сделать сложно, то можно попросить коллегу (разумеется, не сообщая данные о работнике).

Ни в коем случае нельзя считать, что характеристика пишется для «проформы». Внешние характеристики, особенно судебные, способны изменить жизнь человека. Вот только несколько примеров, как характеристики с места работы и места учебы повлияли на судьбы людей:
а) положительная характеристика:

Фрагмент судебного решения

б) удовлетворительная характеристика:

Фрагмент судебного решения

в) отрицательная характеристика:

Фрагмент судебного решения

Составляя очередную характеристику, нужно помнить о том, что ее применение может изменить не только жизнь работника, но и других людей, например, усыновляемого малыша - ставя свою подпись в характеристике, вы вершите и его судьбу. Поэтому, будьте аккуратны со словами!

Представление

Н.Б. Белова,
г. Томск

Под представлением понимается документ, в котором выражается инициатива о применении к работнику конкретных мер или о совершении в отношении работника определенных действий. Во многом представления напоминают характеристики. Более того, в некоторых из них характеристики включаются в виде отдельных блоков. Однако - это разные документы, отличающиеся как по содержанию, так и по оформлению.

Представление можно условно разбить на две части: заголовочную и основную. В первой приводятся следующие реквизиты:

В основной части представления, прежде всего, должны приводиться учетные сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, должность или профессия, дата рождения, пр.). Их состав определяется кадровой службой для каждого вида представлений (см. рекомендации по составлению отдельных видов представлений). Также в зависимости от вида представления в нем отдельными информационными блоками приводятся: характеристика качеств работника, необходимая для решения вопроса о применении в отношении работника конкретных мер; основания для применения к работнику соответствующих мер; непосредственное представление; заключение соответствующих подразделений по представлению; другие сведения. Само представление может быть сформулировано следующим образом:

«Представляю _____________________ к ________________________________________»;
(данные о работнике)

«_____________________ представляется к _____________________________________».
(данные о работнике) (действия или меры в отношении работника)

На практике также нередко используется такая формулировка представления:

«_________________________ достоин __________________________________________».
(данные о работнике) (действия или меры в отношении работника)

В зависимости от мер, к которым представляется работник, в представление могут включаться и другие сведения (см. следующий раздел).

Виды представлений и их содержание

I. Представление к поощрению

Представление к поощрению работника - наиболее распространенный вид представлений. Он предусмотрен в системе кадрового делопроизводства значительного числа организаций и государственных органов.

Прежде чем приступить к характеристике содержания этого представления нужно обратить внимание на следующий момент. Не всегда формулировка «подготовка представления к поощрению работника» означает составление отдельного документа - представления. В большинстве нормативных правовых актах, регламентирующих порядок поощрения и награждения работников, приведенное положение означает подготовку документов на поощрение персонала вообще; конкретные же виды документов предусматриваются инструкциями по делопроизводству, иными локальными нормативными актами организации. Например, подготовка представления к награждению работников некоторыми ведомственными знаками отличия в труде предполагает составление таких документов, как письма-ходатайства (на имя руководителя органа, осуществляющего поощрение), наградных листов, других.

Если же кадровая служба намерена включить в систему делопроизводства непосредственно представление к поощрению, то при разработке его формы желательно учесть ряд нижеследующих рекомендаций:
1) в представлении в обязательном порядке должно быть место для учетных данных. Их состав зависит от того, «под кого» разрабатывается форма. Так, в представлении к поощрению работника, которое будет составлять непосредственный руководитель работника, не совсем правильно предусматривать графы для указания тех учетных сведений, доступ к которым имеет только кадровая служба. Для формы такого представления достаточно общих данных, которые известны непосредственному руководителю работника - фамилии, имени и отчества, занимаемой должности (выполняемой работы), табельного номера. В том случае, если в форму включаются графы для большего количества сведений, например, о стаже работы в организации, времени замещения последней должности (выполнения работы по последней профессии), пр., то они могут заполняться сотрудником кадровой службы после получения частично заполненного представления от руководителя структурного подразделения. В этом случае в подстрочниках можно указать, кто заполняет ту или иную графу, например:

Фрагмент представления

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
к поощрению

2. Дата рождения ________________________________________________

3. Должность/профессия __________________________________________
(указывается руководителем работника)
4. Табельный номер ______________________________________________
(указывается руководителем работника)
5. Стаж работы:
- общий _________________________________________________________
(указывается кадровой службой)
- в организации _________________________________________________
(указывается кадровой службой)
- в занимаемой должности (по выполняемой профессии) _____________
(указывается кадровой службой)

Если представление разрабатывается непосредственно для кадровой службы и будет адресовываться руководителю организации, то состав учетных данных может быть значительно больше, например, о трудовом договоре, образовании, пр. Еще раз обращаем внимание, что вопрос о том, какие учетные сведения должны указываться в представлении, кадровая служба решает самостоятельно;
2) в представлении к поощрению желательно предусмотреть место для отражения информации о наличии у работника неснятых дисциплинарных взысканий, например:

«Сведения о неснятых дисциплинарных взысканиях ________________»;

3) в том случае, если, по мнению кадровой службы, лицу, имеющему право применять поощрения, для принятия решения о поощрении необходимо знать информацию о работнике, в форме представления предусматриваются графы для краткой характеристики работника, например:

«Краткая характеристика _______________________________________».

Характеристика может быть выделена и в отдельный информационный блок (см. далее). Если же для лица, принимающего решение о поощрении работника, важны только заслуги и достижения, за которые работник собственно представлен к поощрению, в форме представления достаточно предусмотреть строки для их перечисления, например:

«Конкретные заслуги (достижения, успехи, отличия) _____________»;

4) в представлении к поощрению может не предусматриваться возможность для указания непосредственным руководителем работника конкретного вида поощрения. В этом случае в документе формулируется общее предложение о применении к работнику поощрения без указания, какого именно, например:

«___________________________________ представляется к поощрению».

Для окончательного же решения по представлению предусматриваются отдельные графы или информационный блок;
5) в форме представления должно быть предусмотрено место для подписи работника, составившего представление.

В том случае, если системой поощрения предусмотрено согласование представлений, составляемых непосредственными руководителями, с кадровой службой, то в форме представления целесообразно предусмотреть место для ее заключения.

В зависимости от того, каким способом руководитель организации или иное лицо должно выразить свое решение по представлению, при разработке формы представления необходимо предусмотреть место для резолюции или для выражения конкретного решения.

Таким образом представление может быть разбито на следующие информационные блоки:

С учетом сказанного представление к поощрению может быть составлено по образцу, приведенному в разделе «БУМАГИ» - стр. 79.

Для случаев представления к поощрению группы работников с целью сокращения документооборота целесообразно разработать отдельное представление.

Основная часть такого представления может быть сконструирована по следующему образцу:

Фрагмент представления

За ______________________________________________________________
(мотив поощрения)
представляются к поощрению в виде _______________________________
(конкретный вид поощрения)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество; должность, профессия)

Такая форма используется в том случае, если группа работников представляется к одному виду поощрения. Для представления нескольких работников к разным видам поощрений может использоваться образец, приведенный в разделе «БУМАГИ» на стр. 80.

II. Представление к применению дисциплинарного взыскания

Представление к применению дисциплинарного взыскания используется в системе кадрового делопроизводства значительного, но не большого количества коммерческих организаций. Во многом это обусловлено тем, что для принятия решения о привлечении работников к дисциплинарной ответственности достаточно документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарных проступков (актов, протоколов, рапортов, докладных записок, пр.).

Если же кадровая служба намерена закрепить обязанность на выдвижение инициативы о применении дисциплинарных взысканий за руководителями структурных подразделений и унифицировать документы, в которых выражается такая инициатива, то при разработке формы представления необходимо учесть рекомендации, приведенные в предыдущем разделе (по разработке представления к поощрению). Так, прежде всего, кадровая служба должна определить состав учетных сведений. В основной части представления целесообразно предусмотреть графы для:

В представлении может предусматриваться место для приведения краткой характеристики на работника.

Так же, как и в случае с представлением к поощрению, в представлении к применению дисциплинарного взыскания должно быть предусмотрено место для резолюции руководителя организации или иного лица, уполномоченного на принятие решений о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, либо для непосредственного его решения. Представление к применению дисциплинарного взыскания может быть составлено по форме, приведенной в разделе «БУМАГИ» (стр. 81).

III. Представление о переводе

Данный вид представлений встречается также не в каждой организации. Как правило, представления о переводе вводятся в систему делопроизводства для решения вопросов о переводе на должности высшего звена управления и в тех случаях, когда локальными нормативными правовыми актами предусмотрено, что назначение на должность производится по соответствующему представлению вышестоящего должностного лица.

В представлении о переводе необходимо предусмотреть место для:

Поскольку перевод на вышестоящую должность условно можно считать поощрением, то при разработке конкретной формы представления целесообразно воспользоваться рекомендациями, приведенными в подразделе I настоящего раздела, и, в частности, предусмотреть место для решения руководителя организации (иного должностного лица) по представлению. В качестве примера может использоваться вариант представления, приведенный в разделе «БУМАГИ» (стр. 82).

IV. Представление на работника при проведении аттестации

Традиционная процедура аттестации персонала предусматривает составление представления на аттестуемого работника.

В наиболее распространенной форме представления на аттестуемого работника помимо места для указания учетных данных о работнике (фамилии, имени, отчестве, даты рождения, занимаемой должности на момент аттестации, даты назначения на должность, образовании, общего трудового стажа, стажа замещения должности, пр.), отводится место для:

В форме представления на руководящего работника, кроме того, предусматривается место для отражения результатов деятельности возглавляемого работником структурного подразделения, итогов реализации координируемого им проекта.

Обычно, ответственным за составление и оформление представления, является непосредственный руководитель работника. Подписанный им документ передается на согласование в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Если же локальным Положением о проведении аттестации персонала организации предусмотрено согласование представления с кадровой службой, то в форме представления должно быть предусмотрено место для виз согласования или специальных отметок кадровой службы.

При разработке формы представления на аттестуемого работника за основу может быть взят вариант представления, в котором содержательная часть сконструирована по следующему образцу:

Вариант представления

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
на аттестуемого работника

1. Фамилия, имя, отчество _______________________________________

2. Занимаемая должность на момент проведения аттестации _________

3. Дата назначения на должность _________________________________
4. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и
результатов служебной деятельности _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(должность руководителя, (подпись) (расшифровка)
составившего представление)
«___» ___________ _______г.
С представлением ознакомлен _________ _____________
(подпись) (расшифровка)
«___» ___________ _______г.

В некоторых организациях и учреждениях процедура составления представления на аттестуемого работника характеризуется определенными особенностями. Так, например, при аттестации руководителей средних специальных учебных заведений представление для проведения аттестации готовится советом учебного заведения на основании отчета директора о результатах работы на общем собрании коллектива и подписывается заместителем председателя совета учебного заведения с указанием дат и номеров протоколов собрания, заседания совета. Следовательно, форма представления должна предусматривать место для указания реквизитов перечисленных документов.

Поскольку единых требований к процедуре проведения аттестации, а, следовательно, и к форме представления на аттестуемого работника, законодательство не устанавливает, организация может предусмотреть особый подход к отражению оценок работника. Так, например, в ряде банковских организаций аттестация персонала осуществляется по схеме, установленной Центральным банком РФ для своих сотрудников в Положении об аттестации работников Центрального банка Российской Федерации, утвержденном приказом Центрального банка РФ от 15.05.1994 № 01-000. В указанной схеме форма представления предусматривает возможность проставления оценок группами экспертов, в которые включаются представители различных подразделений, наиболее часто взаимодействующих по роду деятельности с аттестуемым работником. В этом случае каждый эксперт оценивает аттестуемого по параметрам, указанным в бланке представления:

Фрагмент
формы представления

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
(на специалиста)

Фамилия _______________________ Должность ______________________
Имя ___________________________ ________________________________
Отчество ______________________ Место работы ___________________
________________________________

II. Оценка специалиста (оцените по 7-балльной шкале показатели
результативности труда, профессиональные и личностные качества
аттестуемого специалиста. Для крайних значений шкал (1 и 7 баллов)
даны необходимые пояснения. Обведите кружком тот балл, который, по
Вашему мнению, наиболее соответствует уровню аттестуемого):

Оценка показателей результативности труда

На каждую работу На работу затрачивается
затрачивается значительно гораздо меньше времени,
больше времени, чем чем это диктуется
это диктуется опытом или опытом или планом
планом 1 2 3 4 5 6 7

В некоторых организациях схемой проведения аттестации не предусматривается составление представлений на работников - их заменяют отзывы о деятельности работника, отзывы о работнике или характеристики-отзывы. Эти документы отличаются от представлений тем, что в них, помимо перечисленных выше сведений, особым информационным блоком приводятся отзывы о работнике его непосредственного руководителя и предварительные выводы о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или установленным требованиям.

В заключение нужно отметить, что в рассмотренном виде представлений отсутствует как таковая формулировка представления - к чему представляется работник.

V. Представление к присвоению специального звания

Представление к присвоению специального звания - ядро процедуры по присвоению сотрудникам ряда государственных органов специальных званий. Поскольку в основном эта процедура регламентируется специальными нормативными правовыми актами, то и формы представлений утверждены этими актами.

В основном формы предусматривают следующие информационные блоки:

Поскольку представления к присвоению специальных званий имеют хождение только в некоторых государственных органах, приводить их образцы представляется излишним. Тем же сотрудникам кадровых служб, которым предстоит решать вопросы с составлением рассмотренных представлений, рекомендуем изучить схемы, предусмотренные специальными нормативными актами, например, Инструкцией по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 09.06.2004 № 174), Инструкцией о порядке представления сотрудников и граждан, принятых на службу в таможенные органы Российской Федерации, к присвоению специальных званий (приказ ГТК России от 30.04.1998 № 280).

VI. Представление к увольнению

Данный вид представлений также применяется в государственных органах. Введение его в систему кадрового делопроизводства обусловлено спецификой службы в государственных органах (когда правом постановки вопроса об увольнении служащего наделяется его непосредственный руководитель или руководитель соответствующего структурного подразделения) и особенностями построения их кадрового аппарата. А вот в перенесении этого опыта в коммерческие организации с небольшими кадровыми службами вряд ли есть особая необходимость - загруженные оформлением обязательных документов инспекторы по кадрам без энтузиазма отнесутся к составлению еще одного документа при увольнении работника. Что же касается линейных менеджеров, руководителей структурных подразделений, то вовлечь их в процедуру составления представлений и вовсе представляется затруднительным.

Для тех, кто все же намерен ввести в систему делопроизводства представления к увольнению можно посоветовать обратить внимание на ряд нормативных правовых актов, регламентирующих процедуру увольнения сотрудников государственных органов, например, на Инструкцию об организации работы по увольнению сотрудников со службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 23.06.2004 № 186), Методические рекомендации по организации работы по приему граждан Российской Федерации на службу (работу) в таможенные органы Российской Федерации по назначению на должность, по увольнению должностных лиц таможенных органов Российской Федерации и учреждений ГТК России (распоряжение ГТК России от 17.03.2004 № 115-р), Инструкцию о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации (приказ Минюста России от 26.04.2002 № 117).

Нужно отметить, что некоторые компании в ближайшее время будут обязаны предусмотреть в своей системе делопроизводства представления к увольнению. Это касается тех организаций, в которых граждане уже проходят или будут проходить альтернативную гражданскую службу. Согласно Положению о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, решение об увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы принимается на основании представления к увольнению; в представлении к увольнению указываются основания, по которым гражданин подлежит увольнению с альтернативной гражданской службы. При разработке формы такого представления кадровая служба может воспользоваться вариантами представлений, утвержденными вышеуказанными нормативными правовыми актами.
Во всяком случае, в форме представления необходимо предусмотреть графы для указания следующей информации:

Фрагмент представления

...
представляется к увольнению в соответствии ______________________
(подпункты,
__________________________________________________________________
пункты, статьи федерального закона)
в связи с ______________________________________________________.
(причина увольнения)

В форме представления к увольнению также необходимо предусмотреть место для отметок увольняемого об ознакомлении с представлением и подписи сотрудника, составившего представление.

В завершение необходимо еще раз отметить, что каких-либо нормативно закрепленных правил составления и оформления представлений не существует. Что же касается вышеприведенных методик, то их следует рассматривать как рекомендации.

Также по этой теме.

Работники нередко обращаются в отдел кадров за рекомендательными письмами. Они могут понадобиться для суда, для кредиторов, при трудоустройстве на новую должность. В статье мы рассмотрим образец характеристики на сотрудника с места работы и дадим несколько советов, как ее правильно написать.

Положительная характеристика с места работы: обязан ли работодатель ее выдавать

Характеристика — это документ, в котором работодатель дает оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника. Некоторые могут посчитать, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст. 62 ТК РФ , процесс написания характеристики с места работы не может превышать трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750).

• при трудоустройстве на новую должность;
• при оформлении кредита;
• при обращении в органы опеки;
• для предоставления в учебное заведение;
• при награждении премией, государственной наградой;
• для суда.

В зависимости от места, куда адресуется данный документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Разновидности характеристик

Характеристики бывают:

• внешние;
• внутренние;
• положительные;
• отрицательные.

Внешние — это те характеристики, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. Составляя такой документ, необходимо уточнить у работника цель запроса документа, от этого будет зависеть стиль характеристики и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно нужно сделать акцент именно на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист может попросить подготовить документ для сотрудника его непосредственного начальника, предварительно дав ему образец, как написать характеристику на работника. Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который мало знаком со всеми работниками, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного человека.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст характеристики с работником, которому она нужна. Но если тот не согласен с содержанием, то может оспорить документ в судебном порядке.

Пример характеристики с места работы: общие требования

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Тем не менее общие правила все-таки существуют.

Характеристика должна быть выдана на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в любом случае в бланке указываются полные реквизиты, особенно если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения.

Так, в данном документе должны быть указаны:

1. Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, а также сведения о наличии различных наград.
2. Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах данной организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. Также в данном разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарных взысканий.
3. Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой важной частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы он был подписан руководителем организации. Обязательны подпись и печать, если она есть в компании. Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: характеристику будет легче использовать, если вся информация поместится на одном листе.

Образец характеристики с места работы на рабочего: о чем писать

Главное требование к документу, конечно, — объективность. В итоге общее описание должно создать образ характеризуемого и помочь сформировать правильное мнение.

При этом содержание может меняться в зависимости от того, для кого он готовится. Если работник намерен пойти в органы опеки с целью усыновления, в характеристике нужно особо отметить его личностные качества, например, упомянуть доброжелательность, заботливость, хорошие манеры. Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему нужно трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный». Для суда нужны подробности о том, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Но есть и другой, приятный повод подготовить характеристику — награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае кадровым специалистам следует руководствоваться рекомендациями из Письма Администрации Президента РФ от 04.04.2012 № АК-3560 и Указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации». В Письме содержатся методические рекомендации относительно оформления документов о награждении. В нем, в частности, сказано, что сведения должны помочь оценить вклад награждаемого, при этом важно упомянуть квалификацию, личные качества, высокие заслуги работника, оценку эффективности его деятельности. Прямо запрещено перечислять трудовые функции, послужной список или описывать жизненный путь специалиста.

Образец такой характеристики можно скачать в приложениях к статье.

Примеры положительной характеристики с места работы

1.

(на бланке организации)

Характеристика

Выдана ______________________________________________

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

Ф.И.О. работа(-ет/-л) в ____________________________________________ начиная с «______» _______________ 20___. За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам: ___________________________.

Ф.И.О. обладает обширным объемом знаний по имеющейся специальности и всегда находится в курсе последних событий в своей области. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

Ф.И.О. зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, нацеленный на отличный результат, всегда готов к быстрому принятию инновационных решений и несению ответственности за их принятие и за действия подчиненных. Готов к работе в любых условиях, в т. ч. в нерабочее время.

Отличается пунктуальностью, деликатностью в общении с подчиненными и коллегами, за что имеет уважение в коллективе. Требователен к самому себе.

«______» _______________ 20___

Характеристика

Настоящая характеристика выдана Ф.И.О., дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________.

(наименование организации и ее реквизиты)

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Имеет высшее образование по специальности _____________________________________.

Семейное положение: ______________________________________________.

(указать наличие супруг(-а/-и) и детей)

Данный работник является достойным профессионалом. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях. Доброжелателен и сдержан, в любой ситуации готов к мирному решению конфликта. Вредные привычки отсутствуют. Имеет правильные жизненные приоритеты и ориентиры. С удовольствием участвует в общественной жизни коллектива.

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

___________________ ___________________

Должность И.О. Фамилия Подпись

Пример отрицательной характеристики

Рассмотрим, как выглядит отрицательная характеристика с места работы (составление такого отзыва возможно, например, в случае проведения аттестации персонала).

ООО «Весна»

№ 567/13

Характеристика

Петровой Ольги Ивановны, 08.03.1984 года рождения.

Петрова Ольга Ивановна работает в ООО «Весна» с января 2018 года. Занимает должность менеджера по продажам. В обязанности менеджера входит следующее:

• продажа продукции предприятия;
• взаимодействие с клиентами;
• составление маркетингового плана предприятия;
• поиск новых каналов сбыта продукции;
• поддержание контактов с клиентами;
• ведение картотеки учета клиентов.

С первых дней работы в коллективе Петрова О.И. проявила себя как конфликтный человек. Неоднократно высказывала свое негативное мнение о сотрудниках предприятия, о его руководстве. Выражала пренебрежение по отношению к руководству и клиентам.

Профессиональные навыки Петровой О.И. невысоки. Возможности для повышения профессионального потенциала отсутствуют.

В ходе выполнения поставленных задач неоднократно были срывы сроков поставки продукции по вине данной сотрудницы. Систематически не выполняется план по продаже продукции.

Петрова О.И. неоднократно получала дисциплинарные взыскания и выговоры в связи с опозданиями на работу и неоднократными прогулами. Со своими непосредственными обязанностями данный работник не справляется. Поднимался вопрос о несоответствии занимаемой должности.

Начальник отдела продаж

Сумаркин М.В.

22.05.2019

Чего не должно быть в документе

Как мы уже отмечали, регламента на составление характеристики не существует, но все же есть определенные запреты при написании этого документа. Необходимо избегать:

• эмоциональных определений;
• оскорблений в адрес характеризуемого;
• недостоверной информации;
• личных взглядов работника на политику, религию и тому подобное;
• грамматических и стилистических ошибок при составлении документа, а также любых сокращений.

Шаблоны для использования

Все примеры, которые будут ниже, даны для ознакомления. Но их вполне можно использовать в работе, заменив часть информации на данные конкретных сотрудников. В нашем случае будет дан образец характеристики на водителя с места работы для разных ситуаций.