Исследование мотивации трудового коллектива. Диагностика трудовой мотивации и пути ее совершенствования Современные методы диагностики трудовой мотивации

Базовым этапом в формировании методического обеспечения мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в современных производственных системах, является оценка (измерение, диагностика) уровня мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в организации. Она необходима для принятия решений менеджментом компании о « направленности» управленческих действий в системе материального и нематериального стимулировании персонала организации.

Оценка (диагностика, измерение) уровня мотивации - это сложная методическая проблема. Вопросами формирования мотивации к труду занимаются специалисты в области экономики, социологии, психологии и др., о чем свидетельствует в первую очередь, возникновение множества теорий и методик. Каждый из подходов предполагает, что для управления мотивацией ее необходимо исследовать и оценивать. Несмотря на теоретические изыскания - измерение мотивации это сложная методическая проблема.

Знание методов оценки мотивации и грамотное их использование позволяет не только повысить отдачу от подчиненных, но и дает руководителю возможность лучше понять своих подчиненных. Это и есть искусство управления людьми: умение точно выбрать самый действенный метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных людей.

Говоря о диагностике системы стимулирования персонала, необходимо определиться с целями и задачами планируемой процедуры (расстановка целевых ориентиров, приоритетов). Здесь очень важно понять, чем вызвана потребность в данной процедуре и определиться с целями диагностики. Это зависит от ситуации, сложившейся в данный момент в компании. Например, наблюдается высокая текучесть персонала в компании, или каком-то ее подразделении. Другой вариант необходимости диагностики мотивационной системы – наличие каких-то скрытых процессов в подразделениях компании (саботаж, слабая трудовая активность, снижение рабочих показателей). В большинстве случаев, диагностика системы мотивации персонала будет являться составляющей частью более глубокой работы, связанной с коррекцией системы управления персоналом.

Диагностика мотивации персонала измеряется качественными и количественными показателями.

Значения количественных показателей выражаются в виде некоторого действительного числа, имеющего определенный физический или экономический смысл. К таким показателям относятся все финансовые показатели (выручка, чистая прибыль, постоянные и переменные издержки, показатели рентабельности, оборачиваемости, ликвидности и др.), а также часть рыночных показателей (объем продаж, доля рынка, размер/рост клиентской базы и т.д.) и показателей, характеризующих эффективность бизнес-процессов и деятельность по обучению и развитию предприятия (например, производительность труда, производственный цикл, время выполнения заказа, текучесть персонала, количество сотрудников, прошедших обучение) и др. Но большинство характеристик и результатов работы организации, подразделений и сотрудников строгому количественному измерению не поддаются. Для их оценивания используют качественные показатели.

Качественные показатели измеряют с помощью экспертных оценок, т.е. субъективно, путем наблюдения за процессом и результатами работы. К ним, например, относятся такие показатели, как относительная конкурентная позиция предприятия, индекс удовлетворенности клиентов, индекс удовлетворенности персонала, командность в работе, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, качество и своевременность представления документов, соблюдение стандартов и регламентов, выполнение поручений руководителя и многие другие. Качественные показатели, как правило, являются опережающими, так как влияют на конечные результаты работы организации и «предупреждают» о возможных отклонениях количественных показателей.

Контроль качественных показателей приводит к улучшению количественных показателей. Качественные показатели – это причина. Количественные показатели – следствие. Если мы хотим получить желаемое следствие, необходимо контролировать и измерять его причину. В этом смысл качественных показателей. Если измерять качественные показатели, то с большей вероятностью получим и требуемый количественный результат.

Оценка по качественным показателям дает возможность оценить потенциал менеджера, возможные пути его профессионального и карьерного развития. Кроме того, существуют еще и взаимоотношения в коллективе, с коллегами по отделу и сотрудниками других отделов. Это также имеет смысл подвергать оценке, так как эффективность коммуникаций, лояльность к компании, стремление решать проблемы, а не искать оправдания также напрямую влияет на деятельность всей компании в целом.

Часто для оценивания качественных показателей руководители прибегают к помощи экспертов. Иногда качественные показатели удается представить в численном виде косвенно, измеряя некоторый другой показатель. Например, о квалификации сотрудника можно косвенно судить по продолжительности его работы в данной должности. Но в большинстве случаев различным значениям качественных показателей искусственно приписывают некоторые числа (баллы), как бы переводя их в разряд количественных. Однако такой подход не позволяет оценить степень различия между альтернативами, и его необдуманное использование может привести к необоснованным выводам.

Невозможность выразить качественные показатели непосредственно в количественной форме не должна служить оправданием (что часто встречается на практике) отказа от установления нормативов и контроля этих показателей. Даже субъективные оценки в этом случае гораздо лучше, чем ничего. Руководители организации не могут эффективно управлять своими подчиненными, отказываясь от контроля качественных показателей. Неизбежным следствием этого является управление по наитию, которое фактически управлением уже не является, а есть просто спонтанная реакция на ситуацию, вышедшую из-под контроля.

Наиболее часто используют такие методы оценки качественных показателей мотивации персонала как:

2. Тестирование.

3. Экспертные оценки.

4. Диагностическое интервью.

Опрос (анкетирование) - это один из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Он позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников. Опросом могут быть охвачены работники одного или нескольких подразделений компании, или какая - либо категория работников, а могут и все работники компании. Опрос позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные, стажевые группы, группы разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию.

Для проведения опроса разрабатывается анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы.

Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует больших финансовых затрат. Однако этот метод открыт для возможных искажений информации, как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации. Поэтому анкетирование желательно сочетать с другими методами сбора информации (анализ документов, наблюдение, опрос экспертов), которые могут подтвердить полученные результаты.

Под тестами в психологии понимают стандартизированные испытания для выявления или оценки тех или иных психологических особенностей человека. Тест - опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень развития характерологических черт (свойств личности).

Тестовые материалы обычно включают в себя буклеты с вопросами и отдельные бланки для ответов. При использовании проективных методов, то есть методов опосредованной оценки мотивации, могут предъявляться незаконченные предложения, наборы фотографий, рисунков или картинок. Интерпретируя по определенным правилам оценки предъявляемого стимульного материала, предполагающего множественное толкование, психологи дают заключение об особенностях мотивации тестируемого.

Важно отметить, что психологическое тестирование является лишь вспомогательным инструментом, дающим дополнительную информацию о мотивации работника. Не следует принимать административных или иных решений только на основе психологического тестирования.

Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию работников могут лишь люди, которые их хорошо знают. В первую очередь это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Как правило, экспертная оценка мотивации является одним из элементов комплексной оценки работника.

Главным инструментом эксперта при оценке мотивации работника является специально подготовленная анкета. От качества этой анкеты в значительной степени зависит и точность оценки мотивации работника со стороны эксперта. Для того чтобы использовать метод экспертных оценок, надо предварительно решить ряд вопросов. Во-первых, надо четко определить, каким требованиям должны отвечать лица, включенные в состав экспертов. В любом случае необходимо рассчитывать не только на их осведомленность, способность к вынесению обоснованных оценок, но и на достаточную беспристрастность и честность. Желательно, чтобы до того, как экспертам будет предложено высказать свое мнение, с ними была проведена хотя бы кратковременная учеба, призванная повысить их способность к точным и беспристрастным оценкам мотивации работников.

Иногда при изучении особенностей мотивации работников бывает важно выявить наиболее важные демотиваторы, то есть факторы, оказывающие негативное действие на трудовой настрой персонала.

Если есть потребность в быстром получении такого рода данных, то экспертная оценка в этом случае бывает особенно полезна. Руководители, прекрасно зная своих подчиненных, могут стать источником ценнейшей информации об особенностях мотивации работников организации.

Диагностическое интервью, требует значительных затрат времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации менеджеров. Кроме того, на основании мнения руководителей подразделений можно составить обобщённую характеристику ситуации по отделам, оценив общий уровень мотивации сотрудников.

Говоря о диагностике мотивации персонала измеряемыми количественными результатами, можно сделать вывод, что такие методы оценки связаны с результативностью (эффективностью) деятельности труда конкретного сотрудника и организации в целом. Оценка экономической эффективности стимулирования трудовых ресурсов, показывает, в какой мере затраты на материальное и моральное стимулирование работников оправданы, произошёл ли прирост продукции, снизилась ли себестоимость и т.п.

Очевидно, что для разных отраслей и категорий работников показатели эффективности стимулирования трудовых ресурсов будут различными. Например, на производстве сравниваются нормы выработки, в то время как для сотрудников бухгалтерии этот показатель неприемлем, поскольку бухгалтерия на предприятии выполняет не производственную, а обеспечивающую функцию.

Считается не совсем корректным в диагностике (оценке) процесса мотивации персонала в организации оценивать всех сотрудников при помощи идентичных показателей. Здесь необходим индивидуальный подход и к оценке, и к анализу полученных результатов, и к внедрению или усовершенствованию материальных и нематериальных стимулов.

Различия в оценке мотивации зависят от следующих признаков: гендерный признак; возраст сотрудника; профессия; территориальный и прочее (Таблица 1.).

Таблица 1.1.

Отличительные черты в оценке уровня мотивации профессионально-должностного продвижения персонала

Пол сотрудника. В настоящее время от руководителей требуется, чтобы он в своей деятельности учитывал индивидуальные особенности каждого конкретного сотрудника. Оценка мотивации женского и мужского труда отличны. Так, например, женщины более эмоциональны, обидчивы, чаще выходят на больничный лист, уходят в отпуск по уходу за ребенком. Все эти особенности влияют на уровень мотивации. Так, например, в период отвлечения женщины из реального сектора экономики в репродуктивный сектор, большинство женщин длительный период времени (приблизительно полтора – три года) не думает о желании (мотивации) профессионально-должностного продвижения. Тем временем мужчина активно строит свою карьеру.

Обратимся к пирамиде потребностей А.Маслоу. Удовлетворение основных потребностей пирамиды – т.е. удовлетворение первейших жизненных потребностей, думается, имеет одинаковое значение, как для мужчины, так и для женщины. Однако различия могут появиться уже на второй ступени, где речь идёт об обеспечении средств существования. Всех ли работающих женщин в одинаковой степени беспокоит вопрос сохранения рабочего места? В большей степени это затрагивает тех женщин, которые вносят существенный вклад или даже единственный вклад в свой бюджет или бюджет семьи по сравнению с теми сотрудницами, что работают не из-за экономической необходимости, а скорее для того чтобы реализовать свои профессиональные знания.

Следующая характеристика – это возраст сотрудника. Молодые специалисты более мотивированы на профессионально - должностное продвижение, чем работники с большим стажем работы в организации, но с другой стороны молодых специалистов сложно удержать в организации без дополнительных следующих мероприятий:

регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);

постановку чётких целей и выделение этапов развития;

предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;

участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;

разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

Престиж и имидж фирмы воздействуют на самовыражение и причастность к деятельности фирмы ее работников.

Итак, в менеджменте мотивация сотрудников играет важную роль, поэтому руководством периодически должны проводиться мероприятия по оценке уровня мотивации персонала. Оценка уровня мотивации может показать, что сотрудники получают недостаточное удовлетворение от работы, и имеют низкую мотивацию. Достижение оптимального уровня мотивации повышает производительность труда, эффективность производства, рост квалификации работников, «оздоравливает» отношения в коллективе.

Оценка уровня мотивации профессионально-должностного продвижения – весьма непростая задача, так как осуществляется путем измерения, в общем-то, неизмеримого – мотивов личности, которые в действительности являются, если говорить научным языком, гипотетическими конструктами. Тем не менее, оценка уровня мотивации – вполне распространенное и необходимое мероприятие, которое любая уважающая себя фирма проводит как на стадии отбора кандидата на вакантное место, так и периодически в течение определенного периода времени.

Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» Методика разработана Т. Л. Бадоевым и направлена на изучение удовлет-воренности трудом. Проведение опроса Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлет-воренность трудом, по семибалльной шкале: «очень удовлетворен» (+3 балла), «в основном удов-летворен» (+2), «скорее удовлетворен» (+1); «и удовлетворен, и нет» (0); «скорее не удовлетво-рен» (-1);. «в основном не удовлетворен» (-2); «совершенно не удовлетворен» (-3). Оцениваемые факторы 1. Значимость профессии. 2. Престижность профессии. 3. Вид трудовой деятельности. 4. Организация труда. 5. Санитарно-гигиенические условия. 6. Размер заработной платы. 7- Возможность повышения квалификации. 8. Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников. 9. Взаимоотношения с коллегами. 10. Потребность в общении и коллективной деятельности. 11. Потребность в реализации индивидуальных особенностей. 12. Возможность творчества в процессе работы. ,13. Удовлетворенность работой в целом. Обработка результатов и выводы Показателем общей удовлетворенности является сумма набранных баллов (с учетом их знака). Методика «Направленность на вид инженерной деятельности» Методика разработана О. Б. Годлиник и рассматривает характерные эле-менты 4 основных видов инженерной деятельности: 1. Научно-исследовательская деятельность. 2. Проектно-конструкторская деятельность. 3. Производственная (эксплуатационная) деятельность. 4. Организаторская деятельность. Инструкция Какие из приведенных ниже видов инженерной деятельности более привлекательны, предпочтительны для вас, в большей мере соответствуют вашим склонностям и интересам? Сравнение производите попарно. Из каждой пары выберите более привлекательный вид дея- тельности и соответствующую ему букву запишите на листе для ответов рядом с номером сравниваемой пары. Текст опросника А Б

Общей задачей диагностики мотивации людей в любом современном учреждении является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. Иначе говоря, начальник получает мотивационный портрет своего персонала в целом и отдельных (ключевых) сотрудников. На основе этого он может построить гибкую систему мотивации коллектива.

Рассмотрим несколько методик, несложных в исполнении и расшифровке результатов. Воспользоваться ими способен руководитель любого ОУ с помощью школьного психолога, участие которого в этой работе более чем желательно. Во-первых, такой специалист обладает профессиональными навыками и знаниями для проведения и обработки диагностических методик. Во-вторых, выполнение процедуры лично директором не рекомендуется, так как есть риск негативной реакции со стороны педагогов. Ну и, в-третьих, полученные результаты диагностики могут быть полезны самому психологу с точки зрения помощи учителям в построении отношений с детьми.

Самая простая модель диагностики – рациональная. Она предполагает, что сотрудники сами знают способы, позволяющие повышать эффективность их труда. Но стоит иметь в виду, что такая модель применима только в случае, когда в коллективе существует определенный уровень доверия к руководителю.

Эта диагностика проводится обычно с помощью анкетирования. В качестве примера приведем анкету, которую можно использовать для персонала ОУ.

Анкета по оценке мотивации сотрудников ОУ

Администрация школы (или психолог) при необходимости вправе изменить формулировки или добавить какие-либо пункты. Перед тем как проводить анкетирование, важно разъяснить процедуру заполнения и сказать, для каких целей будет использован результат.

Итогом такой работы может стать, например, ранжирование показателей, способствующих повышению мотивации персонала или, напротив, влияющих на демотивацию. Скажем, если разделить общую сумму оценок на количество диагностируемых сотрудников, легко определить, что является наиболее или наименее важным для повышения эффективности труда. Соответствующий итог желательно представить в виде диаграммы, позволяющей наглядно сопоставить значение факторов из предложенного списка для мотивации.

Этот простой метод порой дает неожиданные для руководителя результаты. Анализ анкет позволит судить как о мотивации конкретного сотрудника, так и о ситуации в целом. Анонимное анкетирование гарантирует большую достоверность, но использовать его можно будет лишь обобщенно (например: «75 процентов сотрудников заинтересованы в признании и поощрении»).

Тестовая модель диагностики мотивации не предполагает прямых вопросов. В ней применяют опросники с описанием различных ситуаций и утверждениями относительно работы. Такое исследование обычно сложнее обрабатывать, однако оно дает более достоверные результаты. Вы можете начать с теста, приведенного ниже.

Тест парциальной направленности личности учителя

Инструкция к тесту

В предложенном опроснике перечислены особенности, которые могут быть свойственны вам в большей или меньшей степени. При этом, соответственно, возможны два варианта ответов:

верно, описываемое свойство типично для моего поведения или присуще мне в большей степени;

неверно, данное свойство не типично или присуще мне в незначительной степени.

Прочитав утверждение, укажите один из вариантов ответа рядом с номером вопроса (поставьте букву «а» – верно, и букву «б» – неверно).

Тестовый материал

1. Я бы вполне мог жить один, вдали от людей.
2. Я часто побеждаю других своей самоуверенностью.
3. Твердые знания по моему предмету могут существенно облегчить жизнь человека.
4. Люди должны больше, чем сейчас, придерживаться законов морали.
5. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.
6. Мой идеал рабочей обстановки – тихая комната с рабочим столом.
7. Люди говорят, что мне нравится делать все своим оригинальным способом.
8. Среди моих идеалов видное место занимают личности ученых, внесших большой вклад в мой предмет.
9. Окружающие считают, что на грубость я просто не способен.
10. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет.
11. Бывает, что все утро я ни с кем не хочу разговаривать.
12. Мне важно, чтобы во всем, что меня окружает, не было беспорядка.
13. Большинство моих друзей – люди, интересы которых лежат в сфере моей профессии.
14. Я подолгу анализирую свое поведение.
15. Дома я веду себя за столом так же, как в ресторане.
16. В компании я предоставляю другим возможность шутить и рассказывать всякие истории.
17. Меня раздражают люди, которые не могут быстро принимать решения.
18. Если у меня есть немного свободного времени, то я предпочитаю почитать что-нибудь по моей дисциплине.
19. Мне неудобно дурачиться в компании, даже если другие это делают.
20. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.
21. Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать их.
22. Я редко выступаю вразрез с мнением коллектива.
23. Мне больше нравятся люди, хорошо знающие свою профессию, независимо от их личностных особенностей.
24. Я не могу быть равнодушным к проблемам других.
25. Я всегда охотно признаю свои ошибки.
26. Худшее наказание для меня – быть закрытым в одиночестве.
27. Усилия, затраченные на составление планов, не стоят этого.
28. В школьные годы я пополнял свои знания, читая специальную литературу.
29. Я не осуждаю человека за обман тех, кто позволяет себя обманывать.
30. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.
31. Вероятно, некоторые люди считают, что я слишком много говорю.
32. Я избегаю общественной работы и связанной с этим ответственности.
33. Наука – это то, что больше всего интересует меня в жизни.
34. Окружающие считают мою семью интеллигентной.
35. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что с собой взять.
36. Я живу сегодняшним днем в большей степени, чем другие люди.
37. Если есть выбор, то я предпочитаю организовать внеклассное мероприятие, чем рассказывать ученикам что-нибудь по предмету.
38. Основная задача учителя – передать ученику знания по предмету.
39. Я люблю читать книги и статьи на темы нравственности, морали, этики.
40. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с вопросами.
41. Большинство людей, с которыми я бываю в компании, несомненно рады меня видеть.
42. Думаю, мне понравилась бы работа, связанная с ответственной административно-хозяйственной деятельностью.
43. Я вряд ли расстроюсь, если придется провести свой отпуск, обучаясь на курсах повышения квалификации.
44. Моя любезность часто не нравится другим людям.
45. Были случаи, когда я завидовал удаче других.
46. Если мне кто-нибудь нагрубит, то я могу быстро забыть об этом.
47. Как правило, окружающие прислушиваются к моим предложениям.
48. Если бы мне удалось перенестись в будущее на короткое время, то я, в первую очередь, набрал бы книг по моему предмету.
49. Я проявляю активное участие в судьбе других.
50. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.

Обработка и интерпретация результатов теста

Для обработки результатов опроса необходимо использовать ключ:

совпадающий ответ оценивается в 1 балл;

несовпадающий – приравнивается к 0.

Каждый личностный параметр выводится через суммирование оценок по группе вопросов.

Обработку теста обычно начинают со шкалы мотивации одобрения, так как в том случае, если ответ выходит за рамки нормы по этому фактору, следует признать, что испытуемый стремился исказить результаты, и они не подлежат дальнейшей интерпретации.

Ключ к тесту

Каждая из форм профессиональной направленности считается недостаточно развитой, если по ней получено менее 3-х баллов, и ярко выраженной, если количество баллов более 7-ми.

Для большей наглядности полученные результаты целесообразно изобразить в виде диаграммы. Выраженность одного фактора свидетельствует о мононаправленности личности учителя, а нескольких – может интерпретироваться как результат полинаправленности.

Предложенный выше тест – лишь один из вариантов. Для интерпретации этого типа диагностики рекомендуется привлекать профессионального психолога. В результате обработки ответов разновидность мотивации не выявится, но мы получим описание определенного типа личности педагога, который, в свою очередь, определяет мотивацию.

Ниже – тест, разработанный психологом О.Ф. Потемкиной . Эта методика позволяет определить установки сотрудника относительно четырех важных пар ценностей. Что наиболее существенно для человека: процесс или результат труда, интересы собственные или других людей, свобода или власть, интересный труд или деньги?

Инструкция к тесту

Ответьте на каждый вопрос «Да», если он верно описывает ваше поведение и «Нет», если оно не соответствует тому, о чем говорится в вопросе.

Тестовый материал

Вариант 1

1. Сам процесс выполняемой работы увлекает вас больше, чем этап ее завершения?
2. Для достижения цели вы обычно не жалеете сил?
3. Вам часто говорят, что вы больше думаете о других, чем о себе?
4. Вы обычно много времени уделяете своей особе?
5. Вы обычно долго не решаетесь начать делать то, что вам неинтересно, даже если это необходимо?
6. Вы уверены, что настойчивости в вас больше, чем способностей?
7. Вам легче просить за других, чем за себя?
8. Вы считаете, что человек сначала должен думать о себе, а потом уже о других?
9. Заканчивая интересное дело, вы часто сожалеете о том, что интересная работа уже завершена, а с ней жаль расставаться?
10. Вам больше нравятся деятельные люди, способные достигать результата, чем просто добрые и отзывчивые?
11. Вам трудно отказать людям, когда они вас о чем-либо просят?
12. Для себя вы делаете что-либо с большим удовольствием, чем для других?
13. Вы испытываете удовольствие от игры, в которой не нужно думать о выигрыше?
14. Вы считаете, что успехов в вашей жизни больше, чем неудач?
15. Вы часто стараетесь оказать людям услугу, если у них случилась беда или неприятности?
16. Вы убеждены, что не нужно для кого-либо сильно напрягаться?
17. Вы более всего уважаете людей, способных увлечься делом по-настоящему?
18. Вы часто завершаете работу вопреки неблагоприятной обстановке, нехватке времени, помехам со стороны?
19. Для себя у вас обычно не хватает ни времени, ни сил?
20. Вам трудно заставить себя сделать что-то для других?
21. Вы часто начинаете одновременно много дел и не успеваете закончить их до конца?
22. Вы считаете, что имеете достаточно сил, чтобы рассчитывать на успех в жизни?
23. Вы стремитесь как можно больше сделать для других людей?
24. Вы убеждены, что забота о других часто идет в ущерб себе?
25. Можете ли вы увлечься делом настолько, что забываете о времени и о себе?
26. Вам часто удается довести начатое дело до конца?
27. Вы убеждены, что самая большая ценность в жизни жить интересами других людей?
28. Вы можете назвать себя эгоистом?
29. Бывает, что вы, увлекаясь деталями, углубляясь в них, не можете закончить начатое дело?
30. Вы избегаете встреч с людьми, не обладающими деловыми качествами?
31. Ваша отличительная черта бескорыстие?
32. Свободное время вы используете для своих увлечений?
33. Вы часто загружаете свой отпуск или выходные дни работой из-за того, что кому-то обещали что-либо сделать?
34. Вы осуждаете людей, которые не умеют позаботиться о себе?
35. Вам трудно решиться использовать усилия человека в своих интересах?
36. Вы часто просите людей сделать что-либо из корыстных побуждений?
37. Соглашаясь на какое-либо дело, вы больше думаете о том, насколько оно вам интересно?
38. Стремление к результату в любом деле ваша отличительная черта?
39. Ваша характерная особенность – умение помочь другим людям?
40. Вы способны предпринять максимальные усилия лишь за хорошее вознаграждение?

Вариант 2

1. Согласны ли вы с тем, что самое главное в жизни – быть мастером своего дела?
2. Дорожите ли вы более всего возможностью самостоятельного выбора решения?
3. Считают ли вас знакомые властным человеком?
4. Согласны ли вы с тем, что люди, которые не умеют заработать деньги, не стоят уважения?
5. Является ли для вас творческий труд главным наслаждением в жизни?
6. Правда ли, что основное стремление в вашей жизни свобода, а не власть и деньги?
7. Вы согласны, что иметь власть над людьми – наиболее важная ценность?
8. Ваши друзья в материальном отношении состоятельные люди?
9. Вы стремитесь, чтобы все вокруг вас были заняты увлекательным делом?
10. Вам всегда удается следовать своим убеждениям вопреки требованиям со стороны?
11. Считаете ли вы, что самое важное качество для власти – это ее сила?
12. Вы уверены, что все можно купить за деньги?
13. Вы выбираете друзей по деловым качествам?
14. Вы стараетесь не связывать себя различными обязательствами перед другими людьми?
15. Вы испытываете чувство негодования, если кто-либо не подчиняется вашим требованиям?
16. Надежнее ли деньги, чем власть и свобода?
17. Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?
18. Убеждены ли вы в том, что каждый должен обладать свободой в рамках закона?
19. Вам легко заставить людей делать то, что вы хотите?
20. Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем высокий интеллект?
21. Испытываете ли вы радость лишь от отличного результата работы?
22. Является ли чувство свободы самым главным стремлением в вашей жизни?
23. Считаете ли вы себя способным руководить большим коллективом?
24. Является ли для вас заработок главным стремлением в жизни?
25. Ценнее ли для вас любимое дело, чем власть и деньги?
26. Удается ли вам обычно отвоевать свое право на свободу?
27. Испытываете ли вы жажду власти, стремление руководить?
28. Согласны ли вы с утверждением, что деньги «не пахнут» и неважно, как они заработаны?
29. Вы не можете не работать, даже бывая на отдыхе?
30. Вы готовы многим жертвовать, чтобы быть свободным?
31. Вы чувствуете себя хозяином в своей семье?
32. Вам трудно ограничить себя в денежных средствах?
33. Ценят ли вас как специалиста ваши друзья и знакомые?
34. Вызывают ли у вас наибольшее негодование люди, ущемляющие вашу свободу?
35. Может ли власть заменить вам многие другие ценности?
36. Удается ли вам обычно накопить нужную сумму денег?
37. Является ли для вас труд наибольшей ценностью?
38. Чувствуете ли вы себя уверенно и непринужденно среди незнакомых людей?
39. Согласны ли вы ущемить свободу, чтобы обладать властью?
40. Является ли отсутствие денег наиболее сильным потрясением для вас?

Ключ к тесту

За каждый ответ «Да» начисляется 1 балл.

Интерпретация результатов теста

Ориентация на процесс. Обычно такие работники мало задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей сделанного, их процессуальная направленность препятствует результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения цели требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

Ориентация на результат. Эти люди – одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

Ориентация на альтруизм. Сотрудники, исповедующие альтруистические ценности часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. О них стоит позаботиться. Альтруизм – наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека.

Ориентация на эгоизм. Индивидуумы с чрезмерно выраженным себялюбием встречаются довольно редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может нанести ущерб. Скорее вредит его отсутствие, причем среди людей «интеллигентных профессий» это встречается довольно часто.

Ориентация на труд. Чтобы что-то сделать, эти сотрудники все время, не жалея, используют выходные дни, отпуска и т. д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия.

Ориентация на свободу. Главная ценность здесь – свобода. Очень часто она сочетается с ориентацией на труд, реже на «деньги».

Ориентация на власть. Ведущая ценность для этих людей – влияние на других, на общество.

Ориентация на деньги. Ведущей ценностью для личностей такого склада является стремление к увеличению своего благосостояния.

Результаты, полученные с помощью данных методик, целесообразно представить графически. Для этого необходимо начертить две пересекающиеся прямые и отложить на каждой из полученных четырех от центра (точка 0) количество баллов согласно ключам опросника. Далее следует эти точки соединить. В результате образуется плоскость, отражающая особенности социально-психологических установок.

Таким образом выявляется несколько групп испытуемых:

1. Высокомотивированных – с гармоничными ориентациями (выраженными сильно и в равной степени).
2. Низкомотивированных – с чрезвычайно слабо выраженными ориентациями.
3. С дисгармоничными ориентациями – одни выражены сильно, а другие могут даже отсутствовать.

Существует также третья модель мотивационной диагностики – иррациональная. Она предполагает диагностику латентной (скрытой) мотивации специалиста. Причем неявной в том числе и для самого сотрудн ика.

Плюсом этого подхода является возможность с большой вероятностью исключить попытки искажения в предоставлении информации о себе со стороны объекта диагностики. В связи с этим результаты могут стать открытием и для самого человека, прошедшего диагностику латентной мотивации.

Основным инструментом в таком исследовании является метод психосемантических и цветовых метафор. Однако описывать его подробно пока не станем. Он сложен в использовании и должен проводиться только профессиональным психологом.

Приведенных выше методик для начала будет вполне достаточно для того, чтобы получить информацию к размышлению и сделать ряд конструктивных выводов. Причем не только о том, как увеличить мотивацию персонала, но и каким образом снизить его демотивацию. Последнее крайне важно для роста результативности работы школы и повышения лояльности педагогов к своему ОУ.

Важно помнить о том, что каждую методику желательно по максимуму адаптироватьк нуждам конкретной школы и запросам определенного директора. Кроме того, методы психологической диагностики персонала (в том числе его мотивации) должны применяться не только в интересах организации и принятия управленческих решений, но и с пользой для самих сотрудников, давая им возможность наиболее полной реализации.

_____________________

Тест парциальной направленности личности учителя // Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп.

Потемкина О.Ф. Методы диагностики социально-психологических установок личности // Методы психол. диагност. – 1993. – № 1. – С. 79–86.

Мельникова Н. Н.

Полев Д. М.

Диагностика трудовой мотивации

Изучение мотивации связано с вопросами о целях, причинах и формах человеческой активности. Ответ на вопрос о том, какими мотивами направляется профессиональная деятельность конкретного человека, что он «ищет в работе», представляется особо важным с практической точки зрения. Имея такую информацию, руководитель получает ясное представление о том, как стимулировать конкретных сотрудников. Менеджер по персоналу может использовать знания об иерархии мотивов претендентов для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на имеющееся вакантное место.

Разрабатывая метод диагностики трудовой мотивации, мы исходили из положения о том, что каждая конкретная деятельность (в том числе профессиональная) предоставляет человеку возможности удовлетворения разных потребностей; т.е. по сути, является «полимотивированной». Поэтому, для каждого вида человеческой активности возможен некоторый перечень мотивов, которые связываются с данным видом деятельности и могут быть в нём реализованы. Например, выбирая место работы или оценивая свою текущую ситуацию, кто-то во главу угла ставит возможности карьерного роста, кто-то – профессиональное совершенствование, для кого-то особо важен микроклимат в рабочем коллективе, а кто-то ориентирован на минимальные личные затраты и комфортные условия труда. Эти приоритеты играют роль при выборе человеком места работы, оказывают влияние на его удовлетворённость трудом и во многом определяют тот вклад, который конкретный человек вносит в деятельность организации.

При этом, не все мотивы одинаково продуктивны для выполнения целевой задачи и не все одинаково способствуют эффективности деятельности.

По этому признаку деятельности, все мотивы, которыми может направляться профессиональная деятельность можно разделить на четыре группы:

1. Основные мотивы , соответствующие содержанию самой деятельности и способствующие её эффективности (это, прежде всего, мотив самоактуализации в профессии).
2. Смежные мотивы , которые актуализируются в процессе деятельности, связаны с ней, но не соответствуют её основному содержанию (например, – мотив карьерного роста). Иногда смежные мотивы могут быть хорошим стимулом и, повышать продуктивность деятельности, дополняя основной мотив.
3. Периферические мотивы , которые могут актуализироваться в процессе деятельности, но не связаны с ней непосредственно и часто выступают, как отвлекающий фактор (например, мотив общения).
4. Негативные мотивы – те, которые препятствуют основной деятельности, направляя усилия человека к альтернативным целям (например, мотив сохранения личностной безопасности).

Изложенные принципы были реализованы в методике «Диагностики трудовой мотивации» (ДТМ) направленной на исследование иерархии мотивов и её внутренней устойчивости в рамках трудовой деятельности. Рассматриваются шесть видов мотивов: самоактуализация в профессии (СА), карьерный рост (К), общение (О), комфортность условий труда (УТ), социальное благополучие (СБ) и личностная безопасность (ЛБ). Как отдельный показатель оценивается степень устойчивости иерархии мотивов ( W ) . Предлагаемый перечень мотивов был получен эмпирически в результате систематизации данных глубинного интервью, проведённого со специалистами разного уровня.

Процедура исследования представляет собой ранжирование предлагаемых утверждений в порядке предпочтения. В целом, методика состоит из 4-х серий ранжирования: в каждой серии по шесть утверждений соответствующих различным мотивам. Время выполнения – 5-7 мин.

В рамках проверки конструктной валидности методики собраны данные о взаимосвязях ДТМ с качественно различными группами параметров. (1) В первую группу вошли наиболее общие ориентирующие характеристики личности: жизненные ориентации, ведущие ценности, направленность личности и карьерные ориентации. (2) Вторую группу составили параметры, отражающие социальное положение и профессиональную ситуацию: стаж, уровень дохода, профессиональный статус, удовлетворённость трудом, выраженность оргстресса, профессиональная реализация и лояльность к организации. Здесь же рассматривались особенности мотивации у безработных граждан разных групп профилирования, были выявлены взаимосвязи ДТМ со скоростью трудоустройства. (3) Для исследования личностных предпосылок выраженности отдельных мотивов изучались взаимосвязи ДТМ с самоотношением, личностной тревожностью, коммуникативными характеристиками личности, локусом контроля и адаптивными стратегиями поведения.

Итоговыми показателями ДТМ выступают средние ранги для каждого вида мотивов, на основе чего делаются выводы о ведущих и игнорируемых мотивах. Устойчивость иерархии мотивов определяется через степень согласованности ранжирования в 4-х пробах посредством вычисления коэффициента конкордации. Наиболее благоприятной для любой деятельности будет картина, когда «основные» мотивы занимают ведущее положение, а «негативные» игнорируются при высокой устойчивости полученной иерархии.

Методика может использоваться в организациях и на предприятиях, как основа создания программ мотивации сотрудников, а также при приёме на работу с целью отбора кандидатов.

Приложение 1.

Структура потребностей по А.Маслоу

Приложение 2. Методика «Структура мотивации»

Шкалы: мотивация достижения - познавательный мотив, состязательный мотив, мотив достижения успеха, внутренний мотив, мотив значения результатов, мотив сложности заданий; мотивация отношения - мотив инициативности, мотив самооценки волевого усилия, мотив самомобилизации, мотив самооценки личностного потенциала, мотив личностного осмысления учения, мотив позитивного личностного ожидания

Тестируем: свойства личности

Возраст: младший школьный

Назначение теста : исследование структуры мотивации участия испытуемых в исследовании.

3 - полностью не согласен,

2 – не согласен,

1 - скорее не согласен, чем согласен,

1 - скорее согласен, чем не согласен,

2 - согласен,

3 - полностью согласен.

Тестовый материал

Исследование мне уже порядком надоело.

Я работаю на пределе сил.

Я хочу сделать все, на что я способен.

Мне интересно, что получается при выполнении заданий.

Задания в этой работе довольно сложные.

Может быть, это исследование никому особенно не нужно, но раз я в нем участвую, то участвую.

Я думаю, что мои результаты будут лучше, чем у других.

Я ожидаю подтверждения моих успехов в этой работе.

Думаю, что мои результаты будут скорее низкими, чем высокими.

Задания в этой работе пусть и сложные, но в общем вполне доступные.

Мне хотелось бы превзойти свой обычный уровень достижений.

Я прикладываю достаточно старания для выполнения заданий.

Эта работа имеет для меня смысл, и мой результат в ней не случаен.

Я сам выбираю задания, которые выполняю в этой работе.

Я ощущаю прилив сил, энергии.

Я стремлюсь выполнять все более и более трудные задания.

Чем дольше работаешь, тем более становится интересно.

Чем труднее даются успехи в этой работе, тем более хочется их достигнуть.

Для меня эти задания выполнить нетрудно.

Работа меня захватила.

Я чувствую себя вполне независимым в выборе вариантов решения заданий.

Вероятно, что моя работа имеет для кого-то определенное значение.

Я хочу узнать границы своих возможностей в этой ситуации.

Не хотелось бы, чтобы мои результаты были низкими.

Я добросовестно выполняю задания.

Я чувствую, что меня вынуждают заниматься этой работой.

Работа такого рода большого интереса не вызывает.

Я напрасно выполняю эту работу и вообще зря в ней участвую.

Я не хочу выкладываться в этой работе.

Ключ к тесту

Мотивация достижения

Познавательный мотив: 4, 23, -27.

Состязательный мотив: 7, 24, -33.

Мотив достижения успеха (самодвижения через успех): 11, 16, 18.

Внутренний мотив: -1, 17, 20.

Мотив значения результатов: 6, 22, -28.

Мотив сложности заданий (субъективная оценка сложности заданий): 5, 10, -32.

Мотивация отношения

Мотив инициации (инициативность): 14, 21, -26.

Мотив самооценки волевого усилия: 2, 12, -34.

Мотив самомобилизации (на волевое усилие): 3, 25, -29.

Мотив самооценки личностного потенциала 15, 19, -35.

Мотив личностного осмысления учебы (личностный смысл): 13, -31, -36.

Мотив позитивного личностного ожидания: 8, -9, -30.

Сумма баллов по каждой мотивации рассчитывается как сумма оценок респондента по соответствующим вопросам (с учетом знака). Если в ключе перед вопросом стоит знак «-» оценки респондентов необходимо инвертировать.

Таблица инвертирования оценок респондентов

Интерпретация результатов теста

Доминирующей является мотивация, по которой респондент набрал максимальное количество баллов.